1興趣，要是有其他原因那一般都是父母定/給自己推薦的2肯定擔心3沒動力的話就是興趣，有動力的話就是收入，沒興趣沒動力那就是C4青少年一般不會考慮這么多，父母是肯定會考慮5看個人

網上，電話，手機短信，電話咨詢等方式的市場和人員調查和回復，把通過問卷調查情況及時 反饋給公司和部門。

就是讓潛在人員給你填表，填表后的內容交給調查公司，再由公司交給需求公司正常是商家或生產商 問卷就是從調查公司拿的

這東西不難做,就像在外面發宣傳單一個樣的!讓人群們填寫后收上來就好了@!

可以試試用表單大師來創建一個關于汽車尾氣的問卷，你里面有一些模板，創建好后分享到朋友圈或鏈接到網站上，就可以收集問卷數據了，后臺也可以馬上統計問卷結果，你可以百度一下表單大師

你覺得人的本性是什么？ C兩者兼有 （2）你覺得公司的制度過于嚴厲嗎？ B否 (3)您覺得公司制度是否賞罰分明？ B否 （4）你覺得公司的懲罰對員工的所起作用是什么？ A激勵 （5）你所在公司員工的平均文化程度? A高職及以下 （6）平時在辦公室完成上司所布置的任務之后業余時間你主要做什么？ A上網或與同事聊天 （7)你對公司的定期培訓態度如何？ A做樣子 （8）平時在工作中遇到困難你如何解決？ C兩者皆有 （9）工作的專業對口程度？ B一般 （10）公司員工的跳槽程度？ A普遍 （11）員工平均聚會頻率？ B一月一次以內 （12）員工就業途徑主要是？ A家屬和朋友幫助 B媒體廣告與招聘信息 （13）員工晉升機會主要是依靠？ C兩者皆有 （14）在公司員工的升遷機會如何？ C困難

直遞酒類?？邉澐桨? 前言：新年漸近，各種酒類營銷活動已初露端倪，為促進直遞雜志更好的發展，準備舉辦一期酒的專刊，來達到預期的目標。 市場分析：（1）當前酒類營銷形式，狀況，啤酒，白酒，紅酒的有關信息。 （2）當前蘭州營銷，咨詢類雜志分析 目標受眾定位：將這期直遞?？ㄎ辉诰粕躺?，但在傳播上可以使接受面更廣一些，下面將會闡述。 直遞目標：通過這期酒類?？牟邉?，提升直遞的品牌含量，使其在細分市場的領先地位。 產品分析：（1）機會與威脅：外部環境狀況適宜此類咨詢性雜志的發展，但前期直遞的發展思路已使其美譽度下降。 （2）優勢與劣勢：直遞作為一個速遞雜志，具有快捷便利的效應，時效性好，而且是免費配送，直遞又具有雜志的可信性，針對性，知識性等特點。但直遞現在并不具備品牌優勢，還是缺乏權威，號召性。 產品思維創新建議：（1）雜志組合上：直遞要有自己的CI形象手冊，宣揚自己的經營理念等，在配送時應把CI形象手冊與直遞相結合，這樣給人一種品牌心理，提升其形象價值，可信度就大大提高。 （2）雜志封面外化品牌：在這期酒類?？?，封面只有一個“酒”字，“酒”字采用揮灑的書法，給人飄逸之感，背景采用天地之景，給人酒（醉）里看乾坤之感，既吸引廣大酒眾又吸引酒商的注意力。 （3）雜志內容上：直遞不是一般的廣告雜粹，而是以潛在的廣告形式出現，軟性訴求，宣揚酒的文化，內涵和對酒的感受性文章。并且在酒文章結尾，還開辟了趣味小櫥窗，比如介紹該酒的來歷，神奇故事，傳說等。在直遞雜志中附上消費者調查表，表明消費者對直遞的認肯度，使酒商更好的信服。這當然是要建立在調查效果比較好的情況下進行的。 (4)品牌聚焦,感動營銷：要使直遞品牌概念化，價值多樣化。以口號“我的就是你的”強調自己的資源奉獻，全心全意為客戶服務，拉近與客戶距離，為以后直遞品牌的很好發展奠定基礎。 營銷建議：（1）新年漸近，直遞雜志可以與酒家商量將雜志分有婚慶酒，壽酒，聚會酒等專欄，并與前面的趣味小櫥窗結合，集中力量，加強攻勢。 （2）與酒家聯合開發禮盒。直遞在其上面掛名，以“直遞的伙伴”形式出現。資源互相利用，還可與酒家舉辦“品酒論酒”活動，廠家要拿出拳頭產品，直遞要幫助廠家吸引報紙，雜志，電視等的報道，提高直遞的形象價值。 （3）渠道獨特性：直遞與郵局合作，利用郵局的品牌優勢，網絡健全優勢，負責配送一些渠道，將雜志送往酒店，酒吧，飯店等，供人觀摩，幫助酒家傳播性，提升知名度。這樣也能更好的吸引酒商的注意力。 （4）其他資源的利用：廣告商函、代理明信片、戶外廣告牌，商業信函等。直遞要與酒商巧妙配合在雜志內附上明信片或抽獎卡（填寫寄回大禮免費送）；還可以附車費報銷單，只要是拿著報銷單去零售點購買的均可報銷限額的出租車費用。如用電話咨詢，電話費也可報銷，并送小禮品（明信片或紀念郵票）利用DM優勢自主靈活，在支援人員推銷活動上，在拍賣活動、展示活動的邀請上都具有獨特功能 費用預算：雜志成本 營銷成本等 案例

社會調查方案的設計 1、根據研究內容，選擇調查方式 全面調查和非全面調查。全面調查的對象是與你所研究的社會現象有關的所有人。其優點是可為認識事物的全貌與整體計劃提供可靠的依據。但如果專題太大，涉及的人太多則只能采用非全面調查。非全面調查比全面調查節約時間與經費，它包括抽樣調查、典型調查和個案調查。 抽樣調查是從所要調查的總體（即研究的全部事物）中抽取一部分單位作為樣本進行觀察，并由樣本的特征值推算總體特征值的一種方法。例如，從某學校抽取500名學生進行調查，某學校的所有學生叫做總體，這500名學生就是樣本，而樣本的每位學生就是樣本單位。樣本中含有單位的數目叫做樣本容量。在非全面調查的各種形式中，只有抽樣調查可以對總體進行推論。一個成功的抽樣調查，可以非常精確的推論總體，所以被廣泛采用。 2、根據調查種類，確定調查對象 若為全面調查，則總體全部為調查對象。若為非全面調查，調查對象的確定則必須對總體進行抽樣。抽樣有多種方法，應根據具體情況選擇。 （1）單純隨機抽樣。如果總體中每個個體被抽到的機會是均等的，并且在抽取一個個體之后總體內成分不變（抽樣的獨立性），這種抽樣方法稱為單純隨機抽樣。 （2）機械抽樣。把總體中的所有個體按一定順序編號，然后依固定的間隔取樣，這種抽樣方法稱為機械抽樣。 （3）分層抽樣。按與研究內容有關的因素或指標先將總體劃分成幾個部分（層），然后從各部分（層）中進行單純隨機抽樣或機械抽樣，這種抽樣方法稱為分層抽樣。在確定從各層抽取對象的個數時，即考慮各層的個體數比例，又考慮各層標準差的大小，這種方法稱為最優配置法。 （4）整群抽樣。從總體中抽出來的研究對象，不是以個體作為單位，而是以整群為單位的抽樣方法，稱為整群抽樣。 3、根據研究內容，設置調查指標 4、根據調查指標，進行方案設計 根據需要，可采用觀察方案、文獻檢索方案、量表測量方案、填寫問卷方案、開調查會方案等。 量表測量方案中的量表選擇要注意表的權威性（指量表的信度和效度）。 調查問卷設計的一般格式大體分為： 卷題和調查者。卷題可不必太具體，調查者也可模糊些，以免使被調查者產生顧慮。 指導語。指導語是問卷的開始部分，簡要說明調查的意義，引起被調查者的興趣，同時解除他們回答問題的顧慮，還應說明對問題回答的要求。指導語切忌暗示性。 問題和回答。這是問卷的中心部分，要注意選擇問題的內容和方式。在排列問題時一般先提簡單的、容易引起被調查者興趣的問題，后提開發式的問題。在內容上相互有聯系的問題可放在一起。問題的內容、形式的排列要防止暗示性。 調查被調查者的基本情況，如姓名、年齡、性別等。如果這些是分類變量，可放在問卷的問題前面，以便進行數據處理時方便些。但為避免引起被調查不必要的想法，影響回答的真實性，也可將此部分放在問卷后部，甚至有些問卷不必填寫姓名。問卷的形式可用開放式和封閉式兩種。開放式是在問卷上只提出問題，不列答案，由被調查者自由回答。封閉式是在問卷中，不僅提出問題，還提供可選擇的答案，限制回答的方向和數量，被調查者只須在所列答案中選擇畫圈即可。在具體設計問題形式時，也可將開放式和封閉式結合起來，即除提供問題答案讓被被調查者選擇外，還留有一定可供被調查者自由填答的余地，如列有“其他”、“請作說明”等欄目。 5、實施調查方案，收集調查資料 實施不同的調查方案，收集到的調查資料各不相同。但調查前作好收集調查資料必需的各種準備，可使每次調查都有所收獲。 6、根據調查目的，分析調查資料 分析資料的方法有定性分析法和定量分析法。定性分析法一般采用因果分析法、功能分析法、區位分析法、歷史分析法和比較分析法等。從問卷和量表測量等定量分析法收集的調查資料中，可以得到大量的數據用于定量分析，一般將這些數據轉化成圖表，非常有利于分析。 同一專題中，往往采用定性分析和定量分析相結合的手段，以便迅速和精確在達到研究目的。 7、根據資料分析，歸納研究結論 結論就是解決“怎么辦”的問題。可分三個層次： （1） 獲得新認知，豐富了自己和他人的知識庫。 （2） 獲得解決問題的策略和建議，解決實際問題。 （3） 理論歸納，推動社會整體規劃與管理。

轉載以下資料供參考 薪酬調查方法 薪酬調查注意事項 　　1、確認操作程式[2] 　　A、薪酬調查（發多少） 　　B、崗位評估（內部公平） 　　C、調查薪酬管理中存在的問題（略） 　　D、確定企業薪酬總額（略） 　　E、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 　　F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件 　　2、薪酬外部均衡問題 　　企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。 　　3、外部均衡失調情況分析 　　▲高于外部平均水平 　　企業的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。 　　▲低于外部平均水平 　　企業的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。 　　▲相應對策和措施 　　企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。 　　4、薪酬調查的實操原則 　　薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則： 　　▲在被調查企業自愿的情況下獲取薪酬數據。 　　由于薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬于企業的商業秘密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。 　　▲調查的資料要準確 　　由于很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。 　　▲調查的資料要隨時更新 　　隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。 　　5、薪酬調查的渠道運用 　　▲企業之間的相互調查 　　由于我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以采取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會、問卷調查等多種形式。 　　▲委托專業機構進行調查 　　現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委托的專業機構付一定的費用。 　　▲從公開的信息中了解 　　有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。 　　▲從流動人員中了解 　　通過其它企業的來本企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以了解一些該企業的的薪酬狀況。 　　6、薪酬調查的實施步驟 　　實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。 　　▲確定調查目的 　　人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。 　　▲確定調查范圍 　　根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題： 　　A、需要對哪些企業進行調查？ 　　B、需要對哪些崗位進行調查？ 　　C、需要調查該崗位的哪些內容？ 　　D、調查的起止時間和控制？ 　　▲選擇調查方式 　　確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。 　　一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委托專業機構進行調查。 　　具體的調查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。 　　▲整理和分析調查數據 　　在進行完調查之后，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。