不能

此問題應區分為兩個概念來說。 第一，連續工齡的概念。企業經歷了改過程后，職工連續工齡的計算不受影響，改制前后的連續工齡是累計算在一起的。 第二，本企業工齡的概念。凡改制過程中將原有職工直接轉為改制后新單位職工并且沒有經濟補償的，其本企業工齡是將改制前后的工齡算在一起；而如果改制過程中職工與原企業終止了勞動關系并且領取了經濟補償的，其新企業的本企業工齡只能從與新企業簽訂勞動合同時算起了。

你可以提出簽訂無固定期限勞動合同，公司不能拒絕

被調任公司子公司是否需重簽勞動合同？具體分析如下：分公司作為用人單位的主體資格公司法第14條第1款規定：分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。但這并不意味著分公司沒有作為用人單位的主體資格。依據《勞動合同法實施條例》第4條，分公司取得營業執照或登記證書的，可以直接作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；而未取得營業執照或登記證書的，則只是受用人單位的委托才可以與勞動者訂立勞動合同，此時勞動合同的雙方當事人分別為勞動者和分公司所屬的公司集團。只有取得營業執照或登記證書的分公司，才具有用人單位的主體資格，被調往這樣的分公司的被調往子公司。新單位應當與勞動者重新簽訂勞動合同，工齡重新計算。若不重新簽訂勞動合同的，工齡連續計算。若與新單位解除勞動合同，并符合勞動合同法第46條情形的，計算經濟補償金時應當把兩個單位的工作年限合并計算。但若原用人單位已經支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。3被調往未取得營業執照或登記證書的分公司的，無需重新簽訂勞動合同，因為勞動合同履行的主體并未發生變更，仍然是勞動者和公司集團。勞動者的工齡連續計算，若解除勞動合同，經濟補償也是按照連續計算的工作年限計算。end注意事項參考法條：《勞動合同法實施條例》第四條：勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。