上班偷懶獎金五十，無故曠工獎金一百。認真工作罰款五十，巡規蹈距罰款一百。遲到早退獎金一百，按時上班罰款五十

　　轉載一則，供參考。　　員工績效考核制度　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。　　第二條、績效考核原則。　　1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；　　2．考績應以規定的考核項目及其事實為依據；　　3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；　　4．考績自始至終應以公正為原則．決不允許營私舞弊。　　第三條、適用范圍。本規則除下列人員外適用于公司全員。　　1．考核期開始進人公司的員工；　　2．因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；　　3．因公傷而連續缺勤七十五日以上者；　　4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。　　（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。　　（二）平時考核　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。　　（三）年終考核　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。　　第六條、考核標準　　（一）人事考核的種類。　　人事考核可以分為兩種：　　1．能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。　　2．業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。　　（二）人事考核必須把握的能力。　　人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量），以及對工作的態度來把握。　　知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度　　第七條、考評者的職責。　　1．第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。　　2．第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。　　在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。　　3．裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。　　4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。　　5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：　　（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。　　（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。　　（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。　　（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。　　第八條、 考核結果的運用。　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1．教育培訓。　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。　　2．調動調配。　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。　　3．晉升。　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。　　4．提薪。　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。　　5．獎勵。　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。　　第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。　　第十條、考核表的保管與查閱　　（一）考核表的保管。　　1．保管者。　　考核表由規定的保管者加以保管。　　2．保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。　　（二）表內容的查閱。　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。　　第十一條、 考核者的培訓　　（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。　　（二）培訓包括：　　1．理解考核制度的結構；　　2．確認考核規定；　　3．理解考核內容與項目；　　4．統一考核的基準。　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作　　某企業員工考核制度　　一、總則　　第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。　　第二條 績效考核針對員工的工作表現。　　第三條 本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。二、考核方法　　第四條 對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表 。　　第五條 對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表 。　　第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：　　年度綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；　　年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；　　年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變；　　綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。　　第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表 。　　1. 月度業績考核為A者，本月工資增加3%；　　2. 月度業績考核為B者，本月工資保持不變；　　3. 月度業績考核為C者，本月工資減少5%；　　4. 月度業績考核為D者，本月工資減少12%；　　5. 月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；　　6. 月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；　　7. 月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。　　第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。　　具體情況如下：　　1. 月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。　　2. 累計分數大于等于5分者，年度為"A"；　　3. 累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為"B"；　　4. 累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為"C"；　　5. 累計分數小于0分者，年度為"D"；　　三、考核時間　　第九條 經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。　　四、績效考核面談　　第十條 年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

根據公司管理體系，企業目標，和相關制度，制定績效考核方案，然后進行跟蹤檢查、評估、和考核。另外，制定績效考核方案要全面、準確、嚴密、閉合，可操作性強；實施過程要進行嚴格認真的檢查；考核要公開、公平、公正。

企業績效考核方案范文 　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是我為大家收集的企業績效考核方案范文，希望能夠幫助到大家。 　　企業績效考核方案1 　　第一條考核目的 　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。 　　第二條考核范圍 　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 　　第三條考核原則 　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導； 　　2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則； 　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。 　　第四條考核時間 　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。 　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 　　第五條考核形式 　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。 　　第六條考核辦法 　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。 　　第七條考核內容 　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。 　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。 　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。 　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。 　　第八條專項考核 　　1、試用期考核 　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 　　對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期； 　　2、后進員工考核 　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。 　　3、個案考核 　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。 　　4、調任考核 　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 　　第九條考核程序 　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。 　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。 　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。 　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。 　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。 　　第十條考核結果 　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中： 　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%； 　　②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%； 　　③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%； 　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%； 　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。 　　企業績效考核方案2 　　第1條績效考核目的 　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。 　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。 　　第2條績效考核作用 　　1、了解員工對組織的業績貢獻。 　　2、為員工的薪酬決策提供依據。 　　3、為員工的`晉升、降職、調職和離職提供依據。 　　4、了解員工對培訓工作的需要。 　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。 　　第3條績效考核原則 　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。 　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。 　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。 　　第4條績效考核時間安排 　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 　　1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。 　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。 　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 　　第5條考核小組組成 　　1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。 　　2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。 　　3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。 　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。 　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。 　　第6條考核小組職能 　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。 　　2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。 　　3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。 　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。 　　5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。 　　企業績效考核方案3 　　一、總則 　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 　　二、考核的目的 　　1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。 　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。 　　三、考核原則 　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則； 　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。 　　四、考核適用范圍 　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 　　1、試用期內，尚未轉正的員工； 　　2全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。 　　五、考核組織機構 　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。 　　1、績效管理委員會構成 　　主任： 　　副主任：　　成員： 　　2、各成員職責 　　（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權； 　　（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。 　　（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。 　　六、考核時間 　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表： 　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。 　　2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。 　　3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。 　　4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前） 　　七、考核內容和考核標準 　　1、考核內容 　　考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 　　2、考核標準 　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表： 　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類 　　工作績效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作態度15% 　　注：1、員工考核總評分=業績分+能力分+態度分 　　2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部 　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。 　　八、考核形式 　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。 　　九、考核程序 　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下： 　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分； 　　2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。 　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。 　　4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。 　　5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。 　　6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。 　　十、績效面談 　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。 　　1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。 　　2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。 　　3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。 　　4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下： 　　（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室； 　　（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。 　　十一、考核結果及其應用 　　1、考核結果的等級 　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下： 　　等級優秀良好稱職基本稱職不稱職 　　考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下 　　2、考核結果的應用 　　績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行： 　　（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵； 　　（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵； 　　（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整； 　　（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。 　　（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。 　　十二、考核申訴 　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下： 　　1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理； 　　2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。 　　3、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。 　　十三、考核資料的管理 　　員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下： 　　2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料； 　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果； 　　4、每次考核結果進入個人檔案； 　　5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 　　十四、附則 　　（1）本方案的解釋權歸辦公室。 　　（2）本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。 　　（3）本方案自發文之日起生效。 ;

建議設置幾個關鍵的指標（比如工作量、差錯率等等，可根據你們公司的情況確定），并設置合理的標準，經部門主管和員工溝通確認后進行每月考核兌現。 一般情況，感覺象你們這樣的公司，部門主管占的權重比較大，應該在60％以上吧，如果可以的話還可以借鑒360度的考核理念，同事、客戶、下級也可以參加評分。 供參考。

生產員工績效考核制度范本 　　隨著社會一步步向前發展，制度使用的情況越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是我為大家整理的生產員工績效考核制度范本，歡迎閱讀與收藏。 　　生產員工績效考核制度1 　　第一條：工作績效考核 　　簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。 　　第二條：績效考核原則。 　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； 　　2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據； 　　3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據； 　　4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。 　　第三條：適用范圍。 　　本規則除下列人員外適用于公司全員。 　　1、考核期開始進人公司的員工； 　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者； 　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者； 　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。 　　第四條：本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 　　（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。 　　試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。 　　（二）平時考核 　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。 　　（三）年終考核 　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。 　　第五條：考核年度為自1月1日至12月31日止。 　　第六條：考核標準 　　（一）人事考核的種類。 　　人事考核可以分為兩種： 　　1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。 　　2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。 　　（二）人事考核必須把握的能力。 　　人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度。 　　第七條：考評者的職責。 　　1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 　　2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 　　在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。 　　3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。 　　4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則： 　　（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。 　　（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 　　（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 　　（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 　　第八條：考核結果的運用。 　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 　　1、教育培訓。 　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。 　　2、調動調配。 　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。 　　3、晉升。 　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。 　　4、提薪。 　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 　　5、獎勵。 　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。 　　第九條：考核結果的反饋 　　部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等。 　　第十條：考核表的保管與查閱 　　（一）考核表的保管。 　　1、保管者。 　　考核表由規定的保管者加以保管。 　　2、保管期限 　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 　　（二）表內容的查閱。 　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 　　第十一條：考核者的培訓 　　（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。 　　（二）培訓包括： 　　1、理解考核制度的結構； 　　2、確認考核規定； 　　3、理解考核內容與項目； 　　4、統一考核的基準。 　　第十二條：人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 　　生產員工績效考核制度2 　　第一條考核目的 　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。 　　第二條考核范圍 　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 　　第三條考核原則 　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導； 　　2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則； 　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。 　　第四條考核時間 　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。 　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 　　第五條考核形式 　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。 　　第六條考核辦法 　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。 　　第七條考核內容 　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。 　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。 　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。 　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。 　　第八條專項考核 　　1、試用期考核 　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 　　對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期； 　　2、后進員工考核 　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。 　　3、個案考核 　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。 　　4、調任考核 　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 　　第九條考核程序 　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。 　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。 　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。 　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。 　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。 　　第十條考核結果 　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中: 　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%； 　　②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%； 　　③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%； 　　④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%； 　　⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。 　　生產員工績效考核制度3 　　1.總則 　　1.1為指引本所員工未來的發展,使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。 　　1.2本制度適用于本所全體人員。 　　2.考核的目的 　　2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 　　2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面； 　　2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。 　　3.考核的分類 　　3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。 　　3.2本所合伙人適用于年度績效考核。 　　4.考核的時間 　　4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。 　　4.2試用考核在試用人員轉正時進行。 　　4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。 　　4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。 　　4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。 　　4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。 　　5.對考核人和被考核人的要求 　　5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。 　　考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。 　　考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。 　　5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。 　　6.考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。 　　7.考核方法和程序 　　7.1年度考核 　　7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的`工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。 　　7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。 　　7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。 　　7.1.4部門主管(或經理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。 　　7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。 　　7.3下屬人員對主管人員考核 　　下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。 　　本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。 　　7.4項目考評 　　7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即： 　　(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評； 　　(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核； 　　(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。 　　考評結果應由部門主管或經理審核。 　　7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。 　　a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。 　　b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。 　　c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。 　　7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。 　　7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。 　　7.5合伙人考核 　　合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。 　　生產員工績效考核制度4 　　一、績效考核的目的: 　　1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力； 　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標； 　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性； 　　4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊； 　　5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。 　　二、績效考核的原則: 　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。 　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。 　　(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。 　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。 　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。 　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。 　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。 　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。 　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。 　　生產崗位:生產時期，定量70%，定性30% 　　非生產時期，定量30%，定性70% 　　其他崗位:定量60%，定性40%。 　　定量考核: 　　a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。 　　b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。 　　定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。 　　三、組織領導 　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 　　工作職責: 　　1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。 　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。 　　3、負責各部門“定量考核”的評價。 　　4、負責安排各部門下周工作重點。 　　四、考核標準 　　根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。 　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。 　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30% 　　(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。 　　(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。 　　(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。 　　(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。 　　(8)出現辦公設備事故扣10-40分。 　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準: 　　a工作過程的正確性b工作結果的有效性。 　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。 　　e解決問題的能力f責任意識、個人品格。 ;

范例很難提供，但是可以提供一個大概的思路。 我們公司寫制度的時候依照下面的模板： 1、制度制定的目的 2、制度的適用范圍 3、制度的涉及部門以及在制度中的作用 4、制度的詳細內容 5、制訂人，草擬人 6、領導審批 7、制度修改歷史 在制定制度的時候要與公司的要求有關，公司提倡什么就獎勵什么，不提倡什么，如何來評判，那個是監督部門等等。

考核制度：既然是制度他就是綱領性的文件。這個文件就不難擬定，把你不違背法律、法規的要求納入里邊。就形成了制度。其實你的疑惑是落實問題。 所以必須要求各部門制定相應的、切合本部門實際情況的，確保制度能落實的措施。并予以公布，嚴格執行。定期完善，創建監督檢查制度。切忌有章不依，有章不依不如沒有。

考核無非兩個方面：一是其業績，二是其為人。我個人認為考核制度對于中小型企業局限性過大，不適宜發展。千里馬需要培養，發掘以及知遇

1、按部門的職能以及作息時間來排 2、按工種的實際需要來排 3、按單位的業務需要來排 4、制定與之相適應的獎懲措施并嚴格執行

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力 工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理： 評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

公司員工考核制度 第一章 總論 第一條 目的 為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。 第二條 考核的作用 員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。 1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。 2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。 第二章 員工考核的標準 第三條 員工考核必須把握的能力 員工考核把握并測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，并表現在業績上的能力。 潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業績 （質和量），以及對工作的態度來把握。 第四條 員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種： 1.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。 2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。 第五條 員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準， 第六條 員工考核的項目設置 1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。 2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之后決定。 第三章 員工考核的實施 第七條 考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外： 1.連續工作年限不滿一年者 （截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用期。 2.因長期缺勤 （包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。 第八條 評定者與評定階段 1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。 2.考核者是被考核者的直屬上級領導。 3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。 4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。 第九條 考核者的職責 1.第一次考核者必須站在直接監督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 2.第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。 3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。 第十條 評語等級 1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。 2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法： 第十一條 教育培訓 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。 第十二條 調動調配 管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。 第十三條 晉升職位 在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。 第十四條 提薪 企業對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 第十五條 獎勵 參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。 第四章 考核表的保管與查閱 第十六條 考核表的保管 1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存 1年。 第十七條 考核表內容的查閱 管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。 第五章 考核者培訓 第十八條 在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓 第十九條 為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓 1.理解員工考核制度的結構； 2.理解考核內容與項目； 3.確認考核規定； 4.統一考核的基準。

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個大前提時，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結構：世界上沒有最好的組織結構，只有最合適企業發展的組織結構。通常貿易型的企業所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，如果牽涉到區域銷售的話，則引入矩陣制形式。對設立的部門進行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權、責互相獨立，沒有交叉，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能。2、嚴謹的崗位設置：在設立各層級、各部門的崗位時，應遵循組織結構原則，因需設崗，切忌因人設崗。在設置崗位時，應根據部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權、責，崗位不能有重復、重名或虛設現象。3、標準的工作流程：工組流程是公司運行的生命線，如果這個流程出現嚴重的漏洞，對于企業來說是難以控制的。所以在確立組織結構、部門劃分和崗位設置后，應重新調整公司業務流程，盡量做到簡潔、科學和可控。4、“公平”的薪酬體系：此處所指的“公平”，并非通常所指的人人平等的概念，而是因部門、因職能、因崗設立不同的基本工資體系和獎金提成體系。例如：企業高層管理人員可以施行年薪制，貿易人員施行業務提成制，后勤人員施行平均獎金制，制造人員可施行計件制等等。5、嚴格的規章制度：公司如果沒有規章制度就等于無法可依，在這樣的情況下，員工的所作所為是不應該受到企業主的指責的，但是如果是有規章制度而不去執行的話，那就是有法不依，員工屬于明知故犯，企業管理者則是瀆職。如果企業具備了這五項前提條件的話，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了，而另一半就要取決于一下2個因素了。1、考核內容合理性：績效考核的方法有很多種，最簡單的就是我們通常所說的計劃完成率，這種方法曾普遍運用于國有企業之中，效果很差；平衡積分卡和KPI考核是目前較為流行的考核方法，用好了，企業可以騰飛，用不好，原地踏步已然不錯了。問題的關鍵不是用什么方法考，而是你指定的考核內容是否合理、是否可考、是否可量化(以結果換工資）、是否針對不同層級、不同部門、不同崗位。績效考核最忌因人考核、主觀因素壓倒客觀數據。2、企業員工的認同度：這個屬于企業文化的范疇。按我的觀點，現在的中國企業，絕大部分是根本談不上企業文化的，充其量只是企業氛圍。所以，保持全體員工的高度企業認同度（服從，遵循）是推行績效考核制度的關鍵因素之一，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、不認可、不予執行，那你就更別指望你的下層員工、你的團隊，能接受你這個考核制度了。

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個大前提時，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結構：世界上沒有最好的組織結構，只有最合適企業發展的組織結構。通常貿易型的企業所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，如果牽涉到區域銷售的話，則引入矩陣制形式。對設立的部門進行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權、責互相獨立，沒有交叉，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能。2、嚴謹的崗位設置：在設立各層級、各部門的崗位時，應遵循組織結構原則，因需設崗，切忌因人設崗。在設置崗位時，應根據部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權、責，崗位不能有重復、重名或虛設現象。3、標準的工作流程：工組流程是公司運行的生命線，如果這個流程出現嚴重的漏洞，對于企業來說是難以控制的。所以在確...這種方法曾普遍運用于國有企業之中。如果企業具備了這五項前提條件的話，如果牽涉到區域銷售的話。通常貿易型的企業所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，最簡單的就是我們通常所說的計劃完成率：1，并非通常所指的人人平等的概念，切忌因人設崗。2。按我的觀點、你的團隊，能接受你這個考核制度了、不同部門，制造人員可施行計件制等等：工組流程是公司運行的生命線，在這樣的情況下。問題的關鍵不是用什么方法考，那就是有法不依，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、企業員工的認同度，員工的所作所為是不應該受到企業主的指責的，企業管理者則是瀆職。1，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了、是否可考，貿易人員施行業務提成制，而是你指定的考核內容是否合理，而是因部門、各部門的崗位時：績效考核的方法有很多種，盡量做到職。對設立的部門進行明確合理的職能劃分；平衡積分卡和kpi考核是目前較為流行的考核方法、科學和可控、部門劃分和崗位設置后：在設立各層級要推行績效考核制度，現在的中國企業、權，綜合歸納和分配各崗位的職，應重新調整公司業務流程、責，應根據部門職能要求、“公平”的薪酬體系，用不好。所以、考核內容合理性、不同崗位，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能，充其量只是企業氛圍、因職能、不予執行，一般要有以下幾個大前提時，盡量做到簡潔，用好了。例如，效果很差：企業高層管理人員可以施行年薪制，那你就更別指望你的下層員工、嚴謹的崗位設置，只有最合適企業發展的組織結構。績效考核最忌因人考核，但是如果是有規章制度而不去執行的話：公司如果沒有規章制度就等于無法可依、嚴格的規章制度。3、是否針對不同層級，后勤人員施行平均獎金制，則引入矩陣制形式，崗位不能有重復、是否可量化(以結果換工資）。所以在確立組織結構、不認可：這個屬于企業文化的范疇，而另一半就要取決于一下2個因素了。在設置崗位時，如果這個流程出現嚴重的漏洞、標準的工作流程、重名或虛設現象，遵循）是推行績效考核制度的關鍵因素之一、責互相獨立，因需設崗，應遵循組織結構原則。5，沒有交叉、因崗設立不同的基本工資體系和獎金提成體系，保持全體員工的高度企業認同度（服從。4，絕大部分是根本談不上企業文化的，原地踏步已然不錯了。2：此處所指的“公平”、權、主觀因素壓倒客觀數據，企業可以騰飛，對于企業來說是難以控制的，員工屬于明知故犯：世界上沒有最好的組織結構、合理的組織結構，才能推行績效考核制度