換湯不換藥，一個意思~說到區別，人事任免范圍比較廣，從黨政軍機關到一般的公司、學校等等社會各界的崗位人員的變動都算在內~干部任免則是專指黨政軍機關級事業單位等領域的人事任免。

紅頭通知是一種文件形式，代表著是一種正式的任免文件，代表任免經過了正式程序，普通通知就是一種告知，可以是一種臨時決議

公司不可以單方面的變動勞動合同里約定的員工的工作崗位和工作地點等內容。 變動必須得到員工的同意。如果員工不同意，強制調動的。員工可以投訴或直接勞動仲裁要求公司按原合同繼續履行。 如果公司以此為理由開除，可以要求雙倍經濟賠償金的賠償，或者要求公司繼續履行原勞動合同。 加油。帶好勞動合同去勞動服務與保障部門咨詢投訴。

不服從工作安排會被辭退的。這是職場規則。你和領導商量不通嗎？

公司在和你交談的時候，會做一些思想工作，如果你還是堅持自己的原則，那么有可能會被開除。不服從公司領導的命令，70%會被開除。

舍得酒是舍得酒業旗下的，有品味舍得、智慧舍得兩大產品，生產是在四川遂寧的沱牌鎮。舍得酒，是沱牌集團重點發展的定位于高端的戰略性品牌，是沱牌集團第三次飛躍的主要品牌產品，是目前沱牌集團重點培養、重點發展的第一品牌。舍得酒的品質依托沱牌集團30多年發展而積累的數萬噸優質原酒。沱牌舍得集團公司是全國首批100戶現代企業制度試點企業，其控股公司四川沱牌舍得股份有限公司于1996年在上海證交所掛牌上市。現發展為占地5.6平方公里，年產能30萬噸，高端陳年老酒貯量全國第一的中國最大規模優質白酒制造企業；形成了以酒業為支柱，集科技、工業、貿易為一體，跨地區、跨行業、多元化的大型企業集團，擁有玻瓶、制藥、熱電等子（分）公司20個，總資產50億元，沱牌品牌價值達121.08億元，同比增長20.43億元；舍得品牌價值達49.85億元，同比增長19.37億元，員工7000多人。

你好！法院凍結賈躍亭豪宅僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

1、公司需要賠償你因提前結束合同的違約金，每年按當年的月平均工資賠償1月，你是7200/月，提前2年結束，就應該賠付你7200元X2。2、沒有提前一個月通知你，按規定需要賠償一個月工資，即7200元。3、綜合得出，你公司應該賠付你的就是7200元X3。（這只是指賠付，不包含你應得的工資哈）

1.按〈勞動法〉支付經濟賠償金，一年一個月(從07年7月開始） 2.按〈勞動合同法〉支付經濟補償金，一年一月，3—6個月的給半個月（從07年7月開始）； 3.如果沒有提前一個月通知解除勞動合同，還需要支付一個月的代通知金。 如果是勞動者提出解除勞動合同的，原則上是要提前一個月書面告之企業的，企業制度可以規定。但是除了企業出資外送培訓和競業協議需要員工賠償外，其他的是不能向勞動者要求賠償的，即使勞動合同上寫了也是無效的。當然勞動者自己提出的解除勞動合同企業也是不需要賠償經濟補償金的故你的賠償為 2個月+2個月+1個月=5個月工資（工資標準為2000元）另外：你的失業保險最多只能拿2年，標準是多少要到當地社保去查

解除勞動合同證明上寫人事調動屬于《勞動合同法》第40條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情況，在其他條件符合失業保險金領取的情況下，可以領取失業保險金。　　失業保險金領取條件：?　　失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的。　　(1)依照勞動合同法第四十四條第一項、第四項、第五項規定終止勞動合同的;　　(2)由用人單位依照勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規定解除勞動合同的;　　(3)用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;　　(4)由用人單位提出解除聘用合同或者被用人單位辭退、除名、開除的;　　(5)勞動者本人依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的;　　(6)法律、法規、規章規定的其他情形。　　《社會保險法》　　第四十五條　失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：　　（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；　　（二）非因本人意愿中斷就業的；　　（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。?

不可以

你好，每個地方政策不一樣，不妨去律伴 上找個當地律師咨詢咨詢再看看別人怎么說的。

不可以，人事調動只是調動，并不代表勞動關系解除，不能算解除勞動合同。失業金只有在勞動合同到期，單位不續簽，或者被單位辭退的情況下才可以申請領取。當然所有前提必須是失業保險連續不中斷（到申請之前）交滿1年，失業金的標準以各個地方為準，不低于最低生活標準。

破產企業的人事不可以調動，用人單位依法破產的，用人單位和勞動者的勞動關系終止，用人單位依法結清勞動者的合法工資，依法向勞動者支付經濟補償金，勞動者可以和其他用人單位建立勞動關系。　　《勞動合同法》　　 第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：　　 （一）勞動合同期滿的；　　 （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；　　 （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；　　 （四）用人單位被依法宣告破產的；　　 （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；　　 （六）法律、行政法規規定的其他情形。　　 第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　 （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　 （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　 （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；　　 （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　 （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　 （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　 （七）法律、行政法規規定的其他情形。　　 第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　　 第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。　　 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。　　 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。　　 第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：　　 （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；　　 （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；　　 （三）安排加班不支付加班費的；　　 （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

交給人才交流中心,那里有專門的機構處理.

“新官上任三把火”，而其中一把火大多會燒向那些老臣。 于是有了“一朝天子一朝臣”的慨嘆。那么，新官上任，該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質的是什么？ 俗話說“一朝天子一朝臣”。企業里無論是最高領導，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人，但新官也會宣布“不換思想就換人”，其實質還是換人。比起上任伊始就換人，在上任3－5個月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。換人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現新氣象則另當別論，但換人換不好的后遺癥卻是明擺著的：直接影響企業的安全運營和導致成本上升，以及員工工作效率和工作質量，進而影響到企業的品質和企業文化的健康。 新官為何要換下屬？ 這還要從人的第一天性說起。嬰兒生下來之所以不用教就懂得去吃奶，是因為他餓了。如果不餓，他肯定懶得去吃。所以懶惰是人的第一天性，而勤奮則是后天培養的。 就因為新官上任換下屬是普遍現象，以致于新官上任就必須換人。其實，非也！從新官的角度來看，他也有懶惰的天性，換人也是一件累人的事情。可現實又逼得新官不得不換人。新官上任面臨著新舊之間的矛盾，老員工習慣了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己長期養成的做事方法或認為該如何做的程序。而現實中兩者完全一致時很少，大多不一致，于是誰瞧著誰都別扭。 當新官發現這種差異時，就總想改變下屬。其實人們都想改變別人，而很少想主動改變自己，因為改變自己是與懶惰的天性相沖突的。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風格和原來不一樣，換句話說，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。修養好、忍耐力強者，盡管心里不舒服但嘴上不說，按照領導說的去做就是了，至多怠工而已；而忍耐力差、性子急的員工就會把心里的真實感受呈現在口頭上，落實到行動上，與新官對著干。事情到了這樣的地步，新官會怎么辦？刀把子在新官手里握著，當然被砍的只有是員工了。 所以說，新官要換人的原因，并不是一般人們認為的看誰不順眼，其根本的原因是由于人懶惰的天性——都想改變別人而不想改變自己。結果是領導有權力改變下屬，而下屬只有被改變或被換掉。 新官必須換下屬嗎？ 新官換下屬究竟好不好呢？不能一概而論，但是一般情況下應該是不好的。畢竟原來的員工對工作流程、工作方法都比較熟悉，如果新官急于換下屬，肯定會出現新官帶新手的情況，這樣容易犯常識性錯誤；如果換得太急，甚至連新手都找不來，工作只能停頓。 如果一個企業新官換下屬成為不成文的慣例，則是不健康文化的表現。在這樣不健康的企業文化氛圍下，一旦各層級主管發生人事變動，很快就會在員工中產生波動，紛紛猜測自己以及周圍人未來的命運。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會集中在人事的波動上，而不集中于工作，工作效率就會低下，工作質量就會下降，為客戶服務的質量就不穩定，企業就會出現內外交困的現象。這是任何企業的負責人都不希望發生的事情。 如何避免換下屬的不良后果？ 既然，新官換下屬會造成如此大的負面影響，那么如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經驗是對癥下藥，從根本上解決問題。 首先，企業常規的工作流程和工作方法都要成文備案。作為企業的最高行為準則，包括董事長、總經理在內，任何人都不允許私自改變。因為這些都是企業經過長期實踐積累起來的有效工作經驗，甚至是這個行業內外許多人創新智慧的結晶，是企業文化最核心的部分。怎么能允許新官一上任，就隨便改變公司現有的工作流程呢？所以，每一位新官上任都給予一本“新官就任須知”，就像普通員工上崗前先學習“員工守則”一樣，其中應明確規定：凡是新任各級組織負責人，嚴禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法，一旦私自改變工作程序嚴懲不貸。在實踐中，與在新官上任前的談話中，我都會突出強調這一條。 當然，工作流程和工作方法也不是一成不變的，關鍵是變有變的法則。“新官就任須知”應明文規定：任何已經成文備案的工作流程和工作方法，若要改變，必須正式提交修改意見書，指出原來流程和工作方法的不足之處，拿出具體的修改意見，修改前后的利弊分析，提交相關會議討論通過。而這些會議不能只是某一位重要領導或領導班子幾個人就可以定的，針對不同的修改內容規定要征求各個不同層級員工的意見，征求相關方方面面的意見，涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場調查分析。當完成這些基礎工作后，方能修改試行或執行。