我是來看評論的

先調研當地市場的主要競爭對手都有那些激勵的措施，在根據本產品在當地的地位設計相應的激勵措施。如：促銷政策、獎勵政策（包括業務員獎勵、經銷商獎勵、分銷商獎勵、特約經銷商獎勵、零售終端的獎勵和消費者獎勵）

可以以你們公司的啤酒文化為依托，做個類似你們公司發展過程的一個短片，尤其記錄你們公司每年發生的重大改革或者取得的飛躍進步（最好以單個事件或者個人為主線去拍）。最后做個展望，錄下每個崗位的代表對公司的祝福和期望。相信這樣會激發你們在年會上的熱情，還有每個人能在公司里工作而感到驕傲。

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青島海爾集團非常注重精神激勵。總裁張瑞敏認為

海爾集團通過建設獨到的企業文化和管理模式，成功塑造了員工的團隊精神，建立了科學的人才開發和激勵機制，迅速形成了企業發展的活力和合力。張瑞敏認為：“企業管理就是人力資源的管理”、“企業團隊領導者的核心任務不是發現人才，而是要建立完善出人才的機制”、“中國企業缺的不是人才，而是出人才的機制”。 企業（或團隊）在發展過程中如何建立一套充分發揮員工潛能的機制？如何營造一個“公正、公平”和“積極向上、充滿激情”的企業氛圍？如何建立一種切實有效的利益驅動機制和激勵方案來充分調動員工的積極性？如何使員工能自主自發、創造性地開展工作？以及如何降低員工的流失率，提高職工的穩定性等等，已經成為長期困擾中國企業并且必須盡快解決的關鍵問題，尤其是在國有企業改革取得長足發展的今天，人力資源管理必須要更新思維，拓展思路，方能使企業闖出一條適應目前新競爭形式下經濟發展模式的新路子。為此，中國企業文化研究會培訓中心特舉辦“赴青島學習海爾績效激勵與創新團隊建設高級研修班”。 本課程旨在通過案例詳細講解目前海爾正在推行的團隊建設、激勵機制、績效管理與考核、海爾特色的薪酬設計、海爾人力開發和培訓等內容，幫助學員了解企業創新團隊建設與管理、員工激勵等各管理流程，并掌握團隊管理和人員管理的基本技巧。本次研修班由北京百朗教育發展有限公司承辦，現將研修培訓的有關事項通知如下：二、研修內容第一部分：海爾團隊建設與人力資源管理經驗介紹一、團隊激勵機制 1.“三工并存、動態轉換”; 2.80/20與10/10機制建設; 3.海爾特色“團隊氛圍激勵”; 4.海爾sbu建設; 5.團隊管理“模式開道、分類管理”（員工生涯設計）; 6.員工“活性化”培養; 7.績效管理角色認知：人力經理、非人力經理; 8.海爾績效考核：考什么？誰來考？考誰？考多少？怎么考？ 9.海爾特色的一線崗位測評：通過相對公平的點值測定和分配， 提高團隊積極性和穩定性。二、人力資源開發機制 1.海爾特色的“文化先行”機制； 2.海爾人員招募； 3.海爾用人6原則； 4.海爾培訓3原則； 5.海爾“海豚升遷”“屆滿輪流”“在位受控”“競爭上崗”“梯隊建設”“分段升級”； 6.海爾要留的3類人和留人對策。第二部分：部門經理、班組長的人事管理介紹 1.2007年海爾中層、基層管理者推行的“三力”建設； 2.中、基層管理者的5項職能在海爾的具體詮釋和運用； 3.文化建設、價值觀建設對管理的推進； 4.人力資源管理在非人力經理層的運用； 5.海爾人力資源觀念對管理者管理技能和團隊績效的指導和幫促。第三部分：互動研討 1.目前中國企業在管理（文化建設、人力、管理模式、平臺制度建設）方面的問題點； 2.海爾的針對性對策和做法； 3.結合自己企業的實際問題尋求解決方案。三、主講專家王先生 中國企業文化研究會培訓中心特聘教授、高級經濟師、高級咨詢師；歷任海爾集團tqm全面質量管理辦公室主任、人力資源部部長、分廠廠長、制造部部長、管理部部長；上海財經大學mba，實戰派咨詢、培訓專家。葛先生 中國企業文化研究會培訓中心特聘教授、青島大學教授，介于學院派與實戰派之間、海歸派與本土派之間的文化實務專家。多年關注和參與企業文化與營銷領域實際工作，對海爾文化、服務、營銷創新個案長期進行深入的跟蹤研究。四、培訓對象1.企業高層管理者，包括：董事長、董事、總經理、廠長、副總經理、總裁助理等； 2.企業中、基層管理者，包括：部門經理、主管、骨干、后備人才等；3.企業人力資源管理者，包括：人力總監，培訓、績效、招聘主管及相關人員。