不會的。尤其是他自己開公司的話。

你說呢...

在他手下做事，你升職的機會多，幾率大，是件好事啊。我之前在財務部工作，部門經理是股東的1個親戚，1年后，我升為了財務總監。

廣西南寧市有蠻多地方有丹泉酒賣的呀。有一家專賣店應該最容易找到。地址就在民族古城路口過來點，就是文物苑對面，你可以去看看，在專賣店買就比較放心一點哦。丹泉酒用來送禮還是比較體面的。

廣西南寧市青秀區民族大道136-5號萬象城旁華潤大廈B座1901室

就是在青秀區，青山路菜市附近，旁邊就是青山公交停車場了

1. 優秀的人都是有很大的毛病的，這個在每個團隊都是存在的；2. 試著和她成為朋友，這需要考驗你的管理藝術和手腕，讓她和你站在同一條線；3. 多在公眾場合贊揚她的優點，私下告訴她的缺點，甚至罵她，真心的罵她，她會覺得你對她很好；4. 對于這種情緒化的人，虛榮心都是很重的，往高處捧！多表揚優點！ 對于這類人，最怕的是心是封閉的， 如何打開對方心懷，需要花心思的！

你度量有限

把她搞定，變成自己的人，然后他就護著你了

你好！你度量有限僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

1983年7月于西安建筑科技大學（原西安冶金建筑學院）環境工程系給水排水專業畢業在廣西華藍設計（集團）有限公司（原廣西建筑綜合設計研究院）工作，主要擔任給排水專業工程設計、技術管理等工作已有26年。于1995年12月取得高級工程師職稱，2004年取得注冊公用設備工程師資格，2006年12月取得教授級高級工程師職稱。曾擔任廣西華藍設計（集團）有限公司副總工程師（給水排水專業），對建筑給排水設計、施工等方面有較為豐富的經驗，對市政給排水也有一定的研究。2000年至2004年在福建交通職業技術學院管理工程系任教，2007年7月至2008年3月湘南學院社科系旅游教研室任教， 于2008年5月聘為桂林工學院兼職教授及兼職碩士研究生導師。2008年4月在廣西民族大學任教，曾擔任管理學院工商管理系主任、副院長、院長的職務，現擔任管理學院院長。

結合自己的工作，試著回答你的問題，希望對于開拓思路有所幫助。 1、有3位員工直接通過辭職這種極端的形式表示自己對公司的不滿意，那么在管理方面肯定是存在問題的。從案例中對公司組成的一個描述我們可以看出，公司在剛剛組建的時候是幾個人通過“街坊式”的管理方法起步的。那么街坊式的管理，最明顯的特點，就是效率高，傳達事情的時候速度比較快，信息的上傳下達也比較通常，但是容易出現的問題就是由于街坊式的管理，關注的重心在業務，在外部，所以對內部往往會出現管理上的空缺，也就出現了案例中的員工辭職等現象。那么這些現象的造成不是偶然的，而是這樣管理制度下的一種必然，我們從人員考核，福利制度就能看出，這家公司對于內部員工的考核相當的松散，因此出現了這樣的現象。至于如何改善，我在第三問作答。 2、本案例中，管理者運用的溝通方式屬于“非正式溝通”，并未通過會議以及其他知識管理系統的途徑進行信息的溝通，而是直接面對面的就進行了溝通。那么對于整個公司管理層級跨度不超過3，管理橫向跨度不超過4的小型企業，這樣的溝通會顯得高效和有用。我們從溝通過后員工情緒得到了撫慰，沒有以強硬的態度來要求辭職可以看出這樣的溝通還是有效果的。 3、對于如何扭轉目前困境需要分兩步來做： 1）認識清楚現階段公司的主要困境： 公司現階段的主要困境就是在內部的溝通上的問題，雖然通過這樣松散的內部組織可以讓大家更高效的去完成事情，但是這樣的業務構成無疑無法讓員工在公司內部得到主人翁的體現，也就是當管理者的注意力全部在企業外部的時候，對自己員工的關注就變的少很多； 2）管理改善建議： 首先作為公司的管理者需要認識到，自己的員工是自己的一線顧客，公司所有的業務都是基于員工去開展的，這是一個意識問題，如果管理者不能意識到這點，那么講再多辦法也無法落實到實處。 其次，管理者要通過一系列方法的改進來調動人員的積極性。說白了，就是固定工資在原有基礎上不變，增加浮動工資；那么要增加浮動工資，就需要建立一套可以量化的考核機制，單憑主管填寫的這種表格是無法起到考核作用的，需要讓考核的結果量化，需要有事前控制和事后控制，這些都是需要管理層在下一階段做的事情。具體如何將這些辦法落實到實處，可以通過內部會議討論仔細調研解決，也可以通過外請咨詢公司協助解決。

管理方面 沒有一套嚴格的管理體系 企業雜亂無章 沒有給員工一個目標讓員工盲目的工作從而達不到自己的種種需求 公司報酬公開 已能滿足員工的社會生活需求為基本 貫徹人本管理思想 人員考核應該 落實到具體的數據 讓數字說話 馬上建立起一個高效的管理組織 激勵員工 打造完美團隊

能對公司負責..有責任心..

無論在內企，還是在外企，凡是成功人士（以下簡稱他們）的身上都有獨特的個人能力和人格魅力，這是旁人所缺乏的。他們的成功決不能簡單地歸結為機遇好。依我來看，這些能力可概括為： 1、解決問題時的逆向思維能力 面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法。而且，上司可能也沒有什么錦囊妙計時，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。他們清楚具體業務執行 者比上司更容易找出問題的節點，是人為的，還是客觀的；是技術問題，還是管理漏洞。采用逆向思維找尋問題的解決方法，會更容易從問題中解脫出來。 2、考慮問題時的換位思考能力 在考慮解決問題的方案時，常人通常站在自己職責范圍立場上盡快妥善處理。而他們卻總會自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。 作為公司或老板，解決問題的出發點首先考慮的是如何避免類似問題的重復出現，而不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的就事論事方案。面對人的惰性和部門之間的扯皮，只有 站在公司的角度去考慮解決方案，才是一個比較徹底的解決方案。能始終站在公司或老板的立場上去醞釀解決問題的方案，逐漸地他們便成為可以信賴的人。 3、強于他人的總結能力 他們具備的對問題的分析、歸納、總結能力比常人強?？偰苷页鲆幝尚缘臇|西，并駕馭事物，從而達到事半功倍的效果。人們常說苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。否則就不會干同樣的事情，常人一天忙到晚都來不及；而他們，卻整天很瀟灑。 4、簡潔的文書編寫能力 老板通常都沒時間閱讀冗長的文書。因此，學會編寫簡潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復雜的問題，他們也能將其濃縮闡述在一頁A4 紙上。有必要詳細說明的問題，再用附件形式附在報告或表格后面。讓老板僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。如其對此事感興趣或認為重要，可以通 過閱讀附件里的資料來了解詳情。 5、信息資料收集能力 他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方 案、統計報表、業務流程、管理制度、考核方法等。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熟的業務流程本身就是很多經驗和教訓的積累，遇到用時，就可以信手拈 來。這在任何教科書上是無法找到的，也不是那個老師能夠傳授的。 6、解決問題的方案制定能力 遇到問題，他們不會讓 領導做“問答題”而是做“選擇題”。常人遇到問題，首先是向領導匯報、請示解決辦法。帶著耳朵聽領導告知具體操作步驟。這就叫讓領導做“問答題”。而他們 常帶著自己擬定好的多個解決問題方案供領導選擇、定奪，這就是常說的給領導出“選擇題”。領導顯然更喜歡做的是“選擇題”。 7、目標調整能力 當個人目標在一個組織里無法實現，且又暫時不能擺脫這一環境時，他們往往會調整短期目標，并且將該目標與公司的發展目標有機地結合起來。這樣，大家的觀點就容易接近，或取得一致，就會有共同語言，就會干的歡快。反過來，別人也就會樂于接受他們。 8、超強的自我安慰能力 遇到失敗、挫折和打擊，他們常能自我安慰和解脫。還會迅速總結經驗教訓，而且堅信情況會發生變化。他們信條是：塞翁失馬，安知非福，或上帝在為你關上一扇門的同時，一定會為你打開一扇窗。 9、書面溝通能力 當發現與老板面對面的溝通效果不佳時，他們會采用迂回的辦法，如電子郵件，或書面信函、報告的形式嘗試溝通一番。因為，書面溝通有時可以達到面對面語言溝通 所無法達到的效果?？梢暂^為全面地闡述想要表達的觀點、建議和方法。達到讓老板聽你把話講完，而不是打斷你的講話，或被其臺上的電話打斷你的思路。也可方 便地讓老板選擇一個其認為空閑的時候來“聆聽”你的“嘮叨”。 10、企業文化的適應能力 他們對新組織的企業文化都會有很強的適應能力。換個新企業猶如換個辦公地點，照樣能如魚得水般地干得歡暢并被委以重用。 11、崗位變化的承受能力 競爭的加劇，經營風險的加大，企業的成敗可在一朝一夕之間發生。對他們來講，崗位的變化，甚至于飯碗的丟失都無所畏懼。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無法比擬的。在他們看來，這不僅是個人發展的問題，更是一種生存能力的問題。 12、客觀對待忠誠 從他們身上你會發現對組織的忠誠。他們清楚地意識到忠誠并不僅僅有益于組織和老板，最大的受益者是自己，因為，責任感和對組織的忠誠習慣一旦養成，會使他們成為一個值得信賴的人，可以被委以重任的人。他們更清楚投資忠誠得到的回報率其實是很高的。 13、積極尋求培訓和實踐的機會 他們很看重培訓的機會，往往在招聘時就會詢問公司是否有提供培訓的機會。善于抓住任何培訓機會。 一個企業，如果它的薪酬福利暫時沒有達到滿意的程度，但卻有許多培訓和實踐的機會，他們也會一試。畢竟，有些經驗不是用錢所能買回來的。 14、勇于接受份外之事 任何一次鍛煉的機會他們都不輕言放棄，而把它看成是難得的鍛煉機會。并意識到今天的份外，或許就是明天的份內之事。常看見他們勇于接受別人不愿接受的份外之事，并努力尋求一個圓滿的結果。 15、職業精神 他們身上有一種高效、敬業和忠誠的職業精神。主要表現為：思維方式現代化，擁用先進的管理理念并能將其運用于經營實踐中。言行舉止無私心，在公司的業務活動 中從不攙雜個人私心。這樣，就敢于直言不諱，敢于糾正其他員工的錯誤行為，敢于吹毛求疵般地挑剔供應商的質量缺陷。因為，只有無私才能無畏。待人接物規范 化，這也是行為職業化的一種要求。有了這種職業精神的人，到任何組織都是受歡迎的，而且，遲早會取得成功。

管理者未必權利大得人心就強，現在的社會要看心理怎樣去和大家共處，做事情不能一根筋，圓滑才能得到人的仰慕 ，但是必須是真心的對待每個你的 員工，工作時間就工作下班時間就要放下自己的的管理者形象

需要知道怎么去用人！什么人用在什么崗位！

管理是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。對于任何一個企業其主管人員的根本目的是創造盈余，即創造一種環境，使人們在這個環境里，投入最少的時間、資金、原材料和個人的辛勞，完成集體的目標?；蛘哒f，他們在這個環境里，使用現有資源，完成預期的目標越多越好。 一、管理者必須具備的個人特點和管理才能 1、有管理的愿望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈愿望。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理愿望才是管理者實現高效管理的原動力。 2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，并能應付交往中出現的各種情況。 3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。 4、過去作為管理者的業績：任何一個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者今后工作表現的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經驗是一個管理者事業成功的關鍵。 5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對于任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理。 6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，并可隨便表達意見。 7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到“大局”、認識某種情況下的關鍵要素并懂得各要素之間的關系。 8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出一個可行的解決問題的辦法。 9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情況，并通過解決所遇到的問題利用出現的機遇。他們必須審視周圍環境，并經過合理的過程看到那些影響機遇的因素。 二、怎樣去做一個合格的管理者 學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的流派，如X理論（“性善 ”論）、Y理論（“性惡”論）、Z理論（“日本式管理”論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產生發展的背景，各有側重點，也各有特定的適用范圍。 我在公司從事了二年的管理工作，離一個優秀管理者的距離還差得很遠，但是，我認為要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手： 1、共同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決于對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助于一個平臺，也就是一個環境，這個環境包括物質環境和人文環境?，F代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是“人”——訓練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和后續教育是一個很重要的環節。 2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力?！凹核挥?，勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后再以同樣的態度施于下屬。 3、廣開言路： 一個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。 4、給屬下一個上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。 5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業績的主管無法比擬的。 6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，并恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能。 7、善于授權：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好。”此語道出了授權于下屬對管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權，不善于將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者。 最后，送給所有管理者一句季寧（Horold Green—— G理論的開創者）的經典名言并以此作為本文的結束語：管理企業就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經驗；這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。

四個字:以人為本