這個要看，出出勤在績效考核中占的比率是多少，成算系數在績效考核中占的比率是多少？如何各占50%，就拿公司只有A、B兩人來算，出勤A占績效50%里的47%，B占53%，成算系數A占績效50%的35%，B占績效50%的65%如果一共有1000元，那么，A可以拿到410元績效考核獎，B可以拿到590元績效考核獎。

你好！有沒有一個出勤的標準額度和成算系數的標準范圍呢？我的回答你還滿意嗎~~

某酒業有限責任公司業務員績效考核表（2009年） 出勤率 業務收入 實際回款 營銷成本 當月拓展新客戶數 原有客戶流失率 新增客戶收入占總收入比（EXECL復制不了表格形式，要是需要給我個郵箱，我個你發一個樣本，按這個做表格就好了，根據你們自己的情況加點考核的東西就行了）

其實業務員的管理主要還是要用績效考核來管理，而績效考核主要要靠數據分析來支撐，我的博客里面有專門的帖子描述業務員的管理，你可以去看看主要適合行業：超市供應商,超市供應商軟件,商超供應商、商超供應商軟件、供應商、供應商軟件,供貨商、商超供貨商以及小型廠家的業務員管理。如果滿意的話，給點分喲！

業務員的薪酬激勵設計： 薪酬結構：基本公司+補助+提成 業績提成方法：按銷售金額的回款金額數進行計算提成，提成比例為x% 提成獎勵：銷售價格每超出a%，業務提成點則增加一個點，最高提成點也做一下規定。低于銷售價格則業務提成點數為b%。 補助獎勵：業績在c-d萬元之間，電話費補助m元，差旅費補助n元。 。。。。。。

一、考核內容1.素質績效：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度；2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；3.出勤考核：通過員工的出勤情況進行考核；4.激勵考核：通過員工在考核周期內對特殊事件的表現及處理進行考核。二、考核周期以月為考核周期，進行月度考評，年終進行綜合評定；新聘員工試用期內進行試用期考核，轉正之后實施本考核辦法。三、薪酬體系的建立做好績效考核的基礎，就是建立基本的薪酬體系，包括公司的職等職級，以及與職等職級對應的薪酬水平。很多企業沒有建立起與職等職級相對應的薪酬體系，薪資確定也比較隨意，基本上是由管理人員或老板根據面試情況確定新員工的薪資。最后，要建立薪酬體系的時候才發現，企業的薪酬體系處在一片混亂之中。擴展資料：績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。原則：1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。2、嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。4、結果公開原則考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結合獎懲原則依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

很好的案例！頂一個！我來說說我看法：1.公司的績效考核制度顯然不完善，因為沒有建立申訴系統，部門和HR不能既當球員又當裁判。不管A君說的是否正確，他既然很頑強的提出申訴就要通過員工申訴通道來解決。最好是公司建立一個由人力資源部牽頭由高層領導和專家、專業人員組成的非常任工作小組來專門解決績效考核中的類似沖突(如公司有勞動爭議調解小組也行），問題一直掛在那里一直沒解決就自顧進行下一個程序了顯然不太合適。2.公司對A君的處罰無效；3.表面上看違背了《員工手冊》，其實A君是冤枉的。以上是個人之淺見，不一定正確。

我覺得公司流程存在問題，簡單說幾個本人的觀點：1.通過案例描述，沒有突出A君直接領導的作用；2.A君提出的“績效考核指標未曾量化，績效成績結果本人存在一定的疑議”，HR部門應該直接解決，比如量化，如不能量化最好行為化或流程化；3.A君是否簽字確認績效改進計劃？？？如沒有則無意義；4.績效改善計劃制定后HR部門是否有人一直跟蹤？？？如干等3個月有什么意義？

在市場經濟越來越發達的條件下，人才競爭的根本是人力資源制度的競爭，人力資源制度其中就包括一個重要因素，即薪酬制度的競爭。薪酬制度的先進與否，將直接影響企業對人才，尤其是對高層人才的吸引，從而決定未來企業能否在競爭中取勝。對于一個企業來說，擁有一支高素質的經營管理者隊伍，可以說是無價之寶，能夠為企業創造源源不斷的財富。那么，怎樣才能確保這些“無價之寶”能夠引進來、留得住，為企業創造更多的財富？這就必然要求企業要有一個結構合理、管理良好、能夠充分體現人才使用價值的績效付酬制度。有了這個制度，才能夠保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，才能夠最大限度地激勵員工為企業多做貢獻。此次薪酬制度改革，古井改變了“崗位加技能”的傳統分配方式，打破了平均主義，形成了薪酬分配與崗位評價和績效考核緊密掛鉤的激勵機制，逐步建立與市場經濟發展相適應的現代企業薪酬制度。在實施過程中，首先堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪。破除平均主義和論資排輩的思想觀念。其次，堅持考核上崗，易崗易薪的原則。主管部門根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。并且對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。最后，堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。為了防止分配上的腦體倒掛現象，古井區分不同層次，合理確定薪酬。對于經營層，也就是公司的經營管理團隊，實行崗位年薪加風險年薪的辦法，與企業效益（具體講就是年度主要經營指標）緊密掛鉤。除了每月發的1200—2000元的基本生活保障金外，其余絕大部分都具有很大的不確定性和風險。對于科室管理人員及業務技術人員實行崗位年薪制。即視其崗位情況，測算和確定年薪數據，分月發放，與月任務完成情況掛鉤，不與年度經營業績掛鉤。同時，在這一層面為更好地實施年薪制，充分調動每位工作人員的積極性，公司從每位工作人員的年薪中拿出10%作為浮動，以用于獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，促進本職工作更好古井通過薪酬改革，增強了經營者及其合作者的風險意識，為企業培養出一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，為人才的成長創造一個寬松環境和競爭氛圍。抓好考核是保證實施年薪制以后，為科學調節薪酬分配和崗位升降，充分調動全體員工的工作積極性，避免因固定年薪造成吃大鍋飯的局面，古井推出與之配套的員工績效考核辦法。古井在制定員工績效考核辦法時以“崗位有職責，工作有標準，管理有程序，信息有反饋，實施有結果，結果有考核，考核有獎懲”的基本理念，本著簡單易行、區別對待、便于操作的原則設計。該辦法在規范和細化工作崗位與主、輔崗的前提下，以崗位職責、工作標準、目標計劃等為主要考核依據，采取自上而下、分級考核的方式。這種考核辦法堅持了考核對象、考核時間、考核指標和考核形式的相互匹配，實現了定量考核和定性考核的相互結合。在考核時，公司的考核人對被考核人遵循公平、公正的原則，以尊重員工的勞動價值為主旨，實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短。古井的員工績效考核辦法不僅僅與年薪制配套，還與崗位升降、崗位調配、員工解聘、人力資源潛能開發、薪酬獎懲及評先評優相結合，以促使各級員工積極參與公司的管理和創新工作，推動公司不斷進步。考核時按照崗位職責、工作標準和工作計劃的要求，采取自我鑒定和上級評議相給合的形式，自上而下，分四級進行考核，主要考核指標一般分五類即工作目標計劃和工作成果的完成情況（占５０分）、崗位職責的執行情況（占１５分）、工作標準的達標情況（占１５分）、指令性工作完成情況（占１５分）和出勤率（占５分），最后根據考核結果匯總打分，劃分為優秀、良好、合格、一般、較差五個檔次。考核的獎懲比例除高層管理人員、部室負責人、考核辦人員的年薪獎懲由考核領導小組決定以外，一般為固定薪水的１０％，即每月僅發放９０％的固定月薪，下余１０％統一用于二次分配。員工績效考核使不同層次員工的業務目標與公司的整體目標密切結合，增強員工在實現持續進步方面的共同責任，全面了解、評估員工的工作績效，做到獎優罰劣，提高公司整體的工作效率。并且通過對員工工作績效的評價，大大激發了古井員工的工作熱情和創新精神，推動古井員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊，員工績效考核已成為古井必不可少的管理工具

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力 工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理： 評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

　　在當今社會生活中，越來越多地方需要用到協議，簽訂協議可以約束雙方履行責任。協議到底怎么寫才合適呢？下面是我收集整理的關于勞動合同解除協議書，僅供參考，大家一起來看看吧。 關于勞動合同解除協議書1 　　甲方(用人單位)：安徽天大 長運塑業有限公司. 　　乙方(勞動者)： 身份證號碼： 　　甲、乙雙方于年 月 日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動關于解除勞動合同協議書，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動關于解除勞動合同協議書，甲方同意與乙方解除勞動關于解除勞動合同協議書。 　　經雙方充分協商，就解除勞動關于解除勞動合同協議書的有關事項達成如下協議： 　　一、雙方一致同意于月解除勞動關于解除勞動合同協議書，雙方的勞動權利義務終止。 　　二、因是乙方提出與甲方解除勞動關于解除勞動合同協議書，按照《勞動關于解除勞動合同協議書法》的規定，悉《勞動關于解除勞動合同協議書法》的規定。 　　三、甲、乙雙方在此確認： 　　勞動關于解除勞動合同協議書履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動關于解除勞動合同協議書，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動關于解除勞動合同協議書之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動關于解除勞動合同協議書的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。 　　四、勞動關于解除勞動合同協議書解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本協議內容)的義務，不得泄露給任何第三方，并在2年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職及2年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產、銷售。 　　五、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。 　　甲方(蓋章)： 乙方(簽字)： 　　年 月 日 年 月 日 關于勞動合同解除協議書2 　　用人單位： (以下簡稱甲方) 勞動者： (以下簡稱乙方) 　　根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關規定，經甲、乙雙方協商一致，就解除雙方勞動合同一事達成如下協議： 　　第一條、勞動合同的解除 　　甲乙雙方之間的勞動合同關系，在簽訂本協議后即予以解除，雙方之間的權利義務關系，在本協議生效后全部予以終止。 　　第二條、薪酬、社保及經濟補償金 　　乙方確認，在簽訂本協議之前，甲方已履行用人單位全部義務，依法向乙方足額發放薪酬、辦理社保及支付各種經濟補償金。在簽訂本協議之后，乙方不得因勞動關系再向甲方主張任何權利。 　　第三條、工作交接及離職手續 　　在簽訂本協議之前，甲乙雙方已辦理工作交接和離職手續，乙方的社保由乙方自行接續辦理。 　　第四條、保密義務 　　勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密的義務，不得泄露給任何第三方。 　　第五條、爭議解決 　　甲乙雙方因履行本協議發生爭議，由雙方友好協商解決。 　　第六條：其他 　　本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。 　　甲方： 乙方： 　　年 月 日 年 月 日 關于勞動合同解除協議書3 　　甲方：**有限公司 　　乙方：__________(身份證：____________________) 　　甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現由于乙方提出協商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協商，就協商解除事宜達成如下協議： 　　一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為二○________年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。 　　二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為二○________年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。 　　上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。 　　三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。 　　四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誣陷、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。 　　五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。 　　六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。 　　甲方：上海發發貿易有限公司 　　法定代表人： 　　委托人： 　　二○________年__________月__________日 　　乙方(簽字)： 　　二○________年__________月__________日 關于勞動合同解除協議書4 　　甲方：貴州湄窖酒業有限公司 　　乙方： ，身份證號碼： 　　甲乙雙方于 年 月 日簽訂了合同期限從 年 月 日至 年 月 日的勞動合同，工作年限 月，根據《勞動合同法》之規定，雙方同意協商解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下： 　　1. 自 20xx年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止; 　　2. 甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后結清以下款項： a) 甲方20xx 年度月平均工資 ￥ 元。 　　b) 根據《勞動合同法》給予經濟補償金：共計￥ 元，大寫： c) 乙方尚欠甲方欠款及資產損失賠款：共計￥ 元。 　　3. 甲方為乙方繳交社會保險金至 20xx年 12月31 日 　　4. 甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續; 　　5. 乙方應當于本協議簽訂后1日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。 　　6. 乙方自愿放棄其他所有訴求。 　　7. 此協議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。 　　甲方(蓋章)： 　　乙方(簽字)： 年 月 日 年 月 日 關于勞動合同解除協議書5 　　甲方： 　　乙方： 　　甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現合同期滿，甲乙雙方在自愿、平等協商的前提下就終止勞動關系相關事宜，簽訂本協議： 　　1、自 年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止； 　　2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、各項補貼、福利等共計人民幣 元（ ）。 　　3、甲方為乙方繳納社會保險至 年 月 日止。 　　4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續； 　　5、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。 　　6、乙方保證辭職后不以任何方式泄露在甲方工作期間掌握和了解的甲方資料，否則應向甲方承擔相當于辭職前一年工資的違約金并賠償由此給甲方造成的所有經濟損失。 　　7、乙方自愿放棄其他所有訴求。 　　甲方（蓋章）： 乙方（簽字或蓋章）： 　　年 月 日 年 月 日 關于勞動合同解除協議書6 　　 勞動案例 　　勞動合同尚未到期，(廣西)南寧市某公司職員楊某卻因公司年度考核排名末位遭到了解聘。在與公司簽訂了《解除勞動合同協議》，并領取了1.8萬多元補償金后，楊某將單位告上法院。楊某認為，公司單方面解聘，違反了《勞動法》，應按工齡支付自己3個月的勞動賠償金差額、支付額外一個月工資差額，共計1.68萬多元。日前，南寧市興寧區人民法院審結此案，駁回了楊某的訴訟請求。楊某不服，提出上訴。 　　 員工狀告原單位 　　雖然拿到了補償金，但對于公司解聘自己，楊某始終無法釋懷。他認為，按照《勞動法》的相關規定，即使自己考核排名末位，也并不意味著自己不能勝任工作。如果自己經考核確實不能勝任工作，公司也應先對他進行培訓或調整工作崗位。而公司這樣武斷地將他“掃地出門”，他認為公司已經違反了《勞動合同法》。 　　隨后，楊某向南寧市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求裁令公司按工齡支付自己3個月的勞動賠償金差額、支付額外一個月工資差額共計1.68萬多元。 　　南寧市仲裁委認為，楊某與公司簽訂的《解除勞動合同通知書》是雙方真實意思的表示，單位與楊某解除勞動關系合法。今年1月，南寧市仲裁委作出裁決：駁回楊某的申訴請求。楊某不服，遂向南寧市興寧區人民法院提起訴訟，要求公司向其支付賠償金等共計1.68萬多元。 　　 “末位淘汰”解聘違法 　　實行“末位淘汰制”，將排名末位的員工解聘，單位這樣做到底合不合法?法院審理后認為，南寧市某公司以楊某20xx年度績效考核分數排名在本部門末位為由，通知楊某解除勞動合同關系，屬單方要求解除勞動合同關系的行為。即使楊某確經考核不能勝任工作，該公司也應先對楊某進行培訓或調整工作崗位，故該公司20xx年2月1日對楊某所作的解除勞動合同關系通知沒有事實及法律依據，因此，楊某雖然收到了解除勞動關系的通知，但雙方的勞動關系并不必然因楊某收到該通知而解除，而應以楊某實際不再為該公司提供勞動或雙方確認解除時間等事項為準。 　　20xx年3月9日，楊某與某公司雙方簽訂《解除勞動合同協議》是雙方在自愿的前提下所訂立，是雙方協商一致的結果，并未違反法律、行政法規的禁止性規定，合法有效，對雙方均有約束力。 　　在該協議中，楊某與某公司雙方已確認勞動合同關系于20xx年2月28日解除，并明確了某公司應支付給楊某的解除勞動關系經濟補償金、額外支付一個月工資，楊某也已領取了該款。在該協議合法有效的前提下，楊某再次要求某公司按違法解除勞動關系的相關規定標準支付解除勞動合同關系賠償金及一個月額外工資，無事實和法律依據。據此，法院依法駁回楊某的訴訟請求。 　　 3種情形可解聘 　　所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度，可以有效地激發員工工作的積極性。 　　可該管理制度是把“雙刃劍”。根據我國《勞動法》三種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日，以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。因此，用人單位以“末位淘汰”為由，單方與勞動者解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。 　　現實勞動關系中，單位績效考核中排名末位的勞動者，并不一定是不能勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或調整工作崗位。如果勞動者仍不勝任工作的，才可以單方解除勞動合同，并須支付經濟補償金。否則，企業就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。 　　在該案中，南寧市某公司以“末位淘汰”為由解聘楊某的行為不合法。不過，楊某與單位簽訂了《解除勞動合同協議》，并領取了補償金，也就意味著楊某認可了公司的解聘行為。在此前提下，楊某要求單位再支付違法解除勞動關系賠償金，就沒有法律依據。 關于勞動合同解除協議書7 　　甲方： (以下簡稱甲方) 　　乙方： (以下簡稱乙方) 　　一、甲乙雙方經友好協商，由甲方經營管理不善，導致不能正常經營，甲方提出提前解除勞動合同(或試用期合同)，經雙方表示同意;雙方確認勞動關系于 年 月 日解除; 　　二、乙方工資發至________年________月為止，在本協議生效日一次結清。甲方確認乙方已完成所有工作交接。 　　三、根據《勞動合同》第二十二條之規定，額外支付乙方一個月工資后解除勞動合同，《勞動合同》的解除不影響合同中保密條款及雙方所簽的`《保密協議》的效力; 　　四、 本協議生效后，雙方再無任何糾葛。 　　五、本協議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動合同》(《試用期合同》)同時解除。 　　甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)： 法定代表人或授權委托人 年 月 (簽字或簽章)： 　　年 月 關于勞動合同解除協議書8 　　甲方（用人單位）__________________. 　　乙方（勞動者）______________，身份證號碼：__________________. 　　甲、乙雙方于____年__月__日簽訂【為期__年】【無固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議。 　　一、雙方一致同意于 年 月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。 　　二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用。 　　三、甲方為乙方繳納社會保險費至____年__月__日止。 　　四、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。 　　五、乙方應在本協議簽字后七日內與甲方有關部門（原所在部門、勞資、財務、后勤等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項（見《員工離職工作交接、款物清償一覽表》）如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單（或欠款證明）交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。 　　六、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》、《競業禁止協議》的，仍應遵守原協議的約定。 　　七、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供解除勞動合同、黨團關系、計劃生育的證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理檔案、社會保險、黨團關系、計劃生育關系轉移手續，逾期不辦責任自負。 　　八、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。 　　九、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式四份，甲、乙雙方各一份，養老保險、失業保險處各一份。 　　甲方（蓋章） 乙方（簽字） 　　年 月 日

這個問題很大呀，建議你試一下KPI考核，考核結果與薪酬掛鉤，至于部門工資考核提取，可建議你將考核工資分月或季度發放，但是不要發完，年底要結余一部分，這樣方便留人，在年底也給大將一個喜悅，例如考核績效工資發放比例按照8:2, 8是每月或季度發，2放到年底。

績效工資 是把員工的工作績效同工資掛鉤起來的一種工資形式。就是通常我們說的獎金。它用來獎勵那些業務能力強、表現優秀的員工，一般來說，績效越高，績效工資就越高。績效工資的作用是把那些優秀員工和一般員工的區別開來，多勞多得。因此，績效工資可以起到激勵員工的作用。績效工資的考核方式 360度績效考核、平衡計分卡（bsc）、目標管理法（mbo）、關鍵績效指標（kpi）等。企業部門工資績效考核方案目的為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化適用范圍適用于各制造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。員工薪資構成及分配辦法根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。職級工資由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。基本工資該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。考核工資以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。非計件制考核工資原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。計件制考核工資(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。(2)公司根據各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。(3)各制造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。點工工資各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的制造部員工不能享受）。工齡工資工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，各項補（津）貼全勤獎為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。交通補貼對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。營養補貼該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30 元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。（注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發放。）夜班補貼該項補貼由制造部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。加班補貼該項補貼由制造部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。病假補貼根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。公假補貼凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。試用期員工薪資待遇規定處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

KPI MBO BSC 360考核綜合使用，具體的過程每個公司可結合自己公司的實際情況而去制定、

沒做過小公司滴。。。首先我就非常不贊同你的看法，為什么要想著從個人工資中提取績效工資呢？這個問題很長，大概說一下：首先做公司目標，然后年度計劃，計劃分解部門；做成公司關鍵業績指標，部門分權重；到了部門、個人形成月度計劃、總結、評審制度；依據部門、個人月度計劃考核部門和個人；當然，還需要做部門職責、個人崗位職責等等。說的很亂，算是提示下吧。

一、引言 績效考核又稱績效評價,是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程;是考評主體對照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,并且將評定結果反饋給員工的過程。 績效管理是酒店人力資源管理工作的核心,也是酒店人力資源管理的基礎工作,是一種相對新的管理方法,它是將員工關心的問題——制定目標、評估、員工發展、指導等與企業的效益結合在一起,它反映了員工履行崗位職責的程度。酒店通過對員工的工作表現與成績的系統評定來確定員工的待遇、決定員工的工作崗位以及安排培訓工作等。有效的績效考核是酒店為員工創造良好工作環境的重要環節,對提高酒店的服務質量和員工的工作積極性,增強酒店競爭力、提高酒店經營效益具有重要意義。 二、我國酒店業績效考核存在的問題 (一)明顯的季節性 由于酒店業市場受自然條件及旅游者閑暇時間等內外部因素的影響,酒店業的經營具有明顯的淡旺季之分。在經營淡季,由于經營成本的壓力,酒店業會盡一切辦法壓縮員工規模以達到淡季低成本運營的效果。在旺季來臨時,為了維持正常的經營活動,又不得不大量招聘員工或讓員工大量加班。 (二)供需的失衡性 近年來,我國酒店業迅速發展,需要大量酒店管理的專業人才。然而酒店從業人員的增長速度與酒店業的高速發展相比,人才總供給遠遠低于總需求,酒店業的發展面臨人才嚴重短缺的尷尬,同快速發展的旅游市場極不適應。從而導致人力資源供不應求,不能滿足酒店業發展對人才的需求。 (三)結構不合理性 第一,層次結構不合理。 由于酒店業的門檻較低,又是勞動密集型的行業,從而導致我國酒店從業人員的層次結構不合理,即學歷層次普遍偏低,綜合素質也不高。 第二,專業結構不合理。 目前,許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的,有豐富的實踐經驗,但他們中有一些人并不是酒店管理專業出身,其專業結構不合理、專業知志性不強、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創新意志等。 第三,能力結構不合理。 目前,酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配。 (四)激勵機制不盡合理 酒店業在運用激勵機制的過程中,重視酒店利益,輕視員工的個人利益。由于酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業收入,完成上級給予的任務,完全忽視了下屬員工的個人培養;重視組織的發展,輕視下屬員工個人的發展;重視對下屬員工的管理,輕視對下屬員工的開發;重視員工對組織的貢獻,輕視對員工個人的需求等。這樣,酒店員工看不到個人發展的空間,缺乏成就感和歸屬感。從而根本不能調動員工的積極性,更談不上其創造性。 (五)人才隊伍缺乏穩定 由于酒店業待遇的偏低,隨著國內各種行業的興起,就業機會的增加和員工追求個人發展的強烈愿望,促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業,從而放棄在酒店發展的機會。從而導致人才大量外流,同時由于我國經濟發展水平的地區差異,大量酒店員工從內地流向沿海經濟發達地區。另外,激勵機制不合理,管理制度不完善,按資排輩的分配,用人、用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性受挫。從而導致相當一部分員工跳槽,人才流失嚴重,人才較難穩定,給酒店的正常經營帶來嚴重影響。 (六)員工薪資待遇較低 中國的酒店業市場已步入微利時代,這不僅對酒店業的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店業的利潤大幅度下降,再加上酒店業的硬件設施投入成本較高,同時,也屬于典型的勞動密集型行業,從而使投入成本很高,員工的薪酬待遇普遍偏低。

酒店綜合績效考核方案 一、總則 （一）為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。 （二）本績效考核方案適合酒店各部門。 二、考核目的 績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。 三、考核原則 為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。 四、考核內容與方式 （一）考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。 （二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 （三）考核內容： 1、部門考核方式：綜合評估的方式。 2、考核內容詳見附表（一）（二）。 五、考核程序與方法 （一）各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。 （二）各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。 (三）評分規則： 1、各部門總分為100分。 2、各考評人根據附表（一）進行綜合評分，最后取平均分。 3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。 4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦，總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。 四）綜合得分95分（含95分）以上，視為100分。 六、資料的整理與存檔 每月考評結束后，總經辦對所有資料進行整理存檔。

1、設定公司的績效獎金包，績效獎金基數等于公司所有員工績效獎金之和，績效獎金包與公司的銷售任務完成率掛鉤；公司績效獎金包=公司績效獎金基數*銷售任務完成率員工的月度績效獎金=公司的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標準*員工月度考核結果*月度出勤時數/∑全體員工的（個人月績效工資標準×個人月考核結果×個人月出勤時數）這種方式適于小規模公司，員工通過努力可以達成超額完成銷售任務。2、分部門設定獎金包，部門績效獎金包基數等于部門所有員工績效獎金之和，部門績效獎金包與公司的銷售任務完成率、部門負責人的月度考核結果掛鉤；銷售部門績效獎金包=銷售部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*70%+部門負責人考核結果*30%）生產部門績效獎金包=生產部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*60%+部門負責人考核結果*40%）職能部門績效獎金包=部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*40%+部門負責人考核結果*60%）員工的月度績效獎金=部門的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標準*員工月度考核結果*月度出勤時數/∑部門全體員工的（個人月績效工資標準×個人月考核結果×個人月出勤時數）這種方式適于較大規模公司，員工通過努力可以達成超額完成銷售任務，綜合可考慮各部門對于銷售貢獻影響的貢獻度。

一、目的　　為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。　　二、適用范圍　　適用于各制造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。　　三、員工薪資構成及分配辦法　　根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。　　1.職級工資　　由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。　　1.1基本工資　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。　　1.2考核工資　　以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。　　1.2.1非計件制考核工資　　原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。　　1.2.2計件制考核工資　　(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。　　(2)公司根據各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。　　(3)各制造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。　　2.點工工資　　各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的制造部員工不能享受）。　　3.工齡工資　　工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，　　4.各項補（津）貼　　4.1全勤獎　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。　　4.2交通補貼　　對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。　　4.3營養補貼　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30 元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。　　注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發放。　　4.4夜班補貼　　該項補貼由制造部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。　　4.5加班補貼　　該項補貼由制造部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。　　4.6病假補貼　　根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，　　4.7公假補貼　　凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。　　四、試用期員工薪資待遇規定　　處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

績效可好是非常大的體系，涉及到動作管理。要做好績效考核必須要拿出幾個核心的考核指標加以考核比重。簡單來說就是做主要的核心工作是那些，做好這些工作就可以完成任務。這是對于職能體系的。銷售的話就要看量了。這是比較簡單的方法。如果你直接想要方案。可以去百度文庫搜索。不能直接用，還是要根據企業崗位實際情況修改。

一、什么是績效管理？ 績效管理，就是對績效的管理，指企業通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工工作活動及工作產出與企業最終利潤最大化保持一致的過程。績效管理系統由四個環節組成：績效計劃、績效實施、績效考核、績效運用。 二、為什么需要績效管理？ 能實現責任與利益掛鉤，構筑責權分明、管理科學、協調運轉、有效可控的管理體系，并達到對公司績效管理進行評估的目的。 建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業的運作成本，增加企業利潤率（注意：不是利潤！）。 確定各部門和各職位的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門和員工個人，確保企業目標和個人目標的一致性，強化執行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性。 為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。 三、如何進行績效管理咨詢？ 3.1 基本思路 基于年度戰略目標或經營計劃，尋找支撐戰略實現的關鍵成功要素，在此基礎上繪制公司戰略地圖。 通過強相關的方法將關鍵成功要素分解至各職能部門，利用魚骨圖及QTC工具尋找各部門的關鍵績效指標。在此基礎上結合各部門及崗位的職能職責，對關鍵績效指標加以完善。關鍵績效指標確定后，再通過8+1績效量化技術，對關鍵績效指標進行細化，最終形成各部門及各崗位的績效考核計劃表。 一方面通過組織召開不定期的績效計劃評審會議，對各部門與各崗位的績效計劃進行適用性、有效性的評估。同時，各級管理人員應針對下屬的本期績效實現進度情況，不定期召開會議或進行面談，為下屬提供條件，幫助解決困難，督促和確保績效目標的順利實現。 將考評結果與薪資調整相結合、與職位晉升或降級相結合、與人事調整相結合、與培訓需求相結合。 通過完整的制度將考評系統的各個環節串聯起來，形成目標管理下的考評體系。 3.2操作流程 3.3主要工具/理論/方法 “8+1”績效量化技術； 魚骨圖； 關鍵績效指標（KPI）法 ； 平衡計分卡（BSC）法。 四 主要成果/收益 《戰略地圖》 《公司及部門關鍵績效指標庫》 《部門及崗位績效計劃表》 《部門及崗位績效數據統計表》 《部門及崗位績效評分表》 《績效面談記錄表》 《考評管理制度》