通過有權威的人市，大型招聘會

要看你去面試什么類型的業務員。現在應聘者如過江之卿，你必須要把你的閃光點展示給招聘者，讓招聘者留下深刻印象。因為你是應屆畢業生，沒有固定的職業性格，所以就像一張白紙，可塑性很強，這是你的優勢。然，正因為你是應屆畢業生，工作經驗為“0”，遇到同樣優秀、專業對口又有工作經驗的應聘者，你就會被淘汰了。所以，你應該為自己做一個正確的職業生涯規劃，目標明確，堅定信心，整理出自己的優點和缺點，盡量在面試的時候展示你的閃光點。會讓你應聘成功。

應聘業務員，首先要看你對你要銷售的產品有多了解，就是說，你有沒有在沒有面試前去了解這個公司，知道它銷售的產品是做什么的，能做什么？ 其次是自己要由很強的邏輯思維能力，還有很好的表達能力，搞業務，你碰見的人籂工焚繼蒔荒鋒維福哩沒有一層不變的，每一個人都可能是你的顧客，所以你要能應對每一種人，所以說，當你去面試的時候，就是在推銷自己，你要讓面試官看到你的閃光點，你的能力就在你做到的每一個瞬間... 最后，就是自己要用心，每一個小細節都要思考至完美，這樣你在做的時候，才能有條不紊啊，就算是有偏差，你也不會因此而慌張... 末了，給你說點：你有沒有在面試之前，跟對方打個電話匯報性的說下，你將幾點到達對方公司？在等候電話的時候，你有沒有主動的打過去詢問下自己有沒有被聘請，如果沒有，自己出錯在哪里，一般的面試官都會告訴你，為什么沒有被聘請，就算是不說，你也知道結果了，不會再徒勞的等結果了，對不？還有就是，你有沒有良好的互動，你去面試一個新公司，說實話，你不光要讓他們了解你自己，還要通過他們了解公司，當然了，要注意分寸，說話別那么直接，該問的問清楚，面試的除非是公司老板，否則他們也是打工的，你沒有必要害怕他們，直接問就好了...

一句話：讓面試官知道你可能給企業帶來銷售業績，有可培養潛質。你要從各方面有條理地說明，企業為啥該聘用你而不是別人。面試談話和簡歷都是議論文文體，不是說明文，更不是散文。

我剛到精銳時，精銳只有兩個人。一個是總經理，一個是財務。 公司老總當時只是有一個大致，初步的構想，準備組建一個快遞公司。面試時，他就問我對這個構想有什么補充？我對他談了我設想的市場理念。我告訴他，我們公司要先有一個牌子，才能讓人們識別，才能便于客戶的記憶。創建了精銳這個品牌后，我又著手制定了一系列公司構架，人員組成與分配，服務口號等。并且參加了公司的第一次公開招聘業務員。 在招聘過程中，我向應聘者問了這樣一個問題：你平時是怎樣生活的？有的求職者據實回答了我的問題；而有的求職者卻沒有。我是怎樣分辨的？ 有的求職者說他平時熱愛勞動，勤于鍛煉。我就讓他現場舉啞鈴試試；有的求職者說他喜歡學習，尤其對營銷知識特別感興趣，我就問了他幾個關于營銷的基本常識。后來，凡是據實回答的求職者都進入了下一輪面試，而沒有據實回答的求職者都被我刷了下來。因為我認為，一個人首先要對自己誠實，才能對公司誠實，也才會對自己的業務誠實。 之所以說這些，是想告訴大家，管理不是空泛的理論，而是應該在生活中讓員工一步一步的積累你的管理理念，積累到了一定數量后你的管理理念才會被體現。當然，這需要管理人員自己先具備一套成熟的，完整的管理理念才能被實施。 管理是科學，管理又是藝術。因此，你管理別人的過程就是你享受的過程。彼得.德魯克認為不是只有管理別人的人才稱得上是管理者，在當今知識社會中，知識工作者即為管理者，管理者的工作必須卓有成效。所以我認為我就是管理者，我要告訴你們管理者的享受是什么？應該怎樣享受工作？ 我在精銳快遞的招聘過程中享受到了辨別求職者真偽的樂趣，這就是管理者應該享受的樂趣，應該享受的工作。普通員工享受到了成功的喜悅和失敗后的自我總結。 為什么我能辨別求職者的真偽？是因為我擁有他們沒有的知識。你為什么能成為管理者？也是因為你具有別人不具備的才能。但是只具有別人不具備的才能是不能成為管理者的，你還需要知道你應該具有處理人際關系的能力，分辨是非的能力等這許多你應該具備的東西。（作者：謝海）

不要老是寫：招聘業務員、招聘銷售代表什么的；要這么寫：招聘區域經理、招聘大客戶經理，要這么寫！這一招兒我一直都在用，很管用！

應屆畢業生？工作經驗豐富的跳槽者？男性？女性？……應該如何選擇？這些恐怕是每一位初創小公司經營者在招聘過程中所遇到的難題。那究竟聘請什么樣的員工最好呢？ 案例一 、聘請應屆本科畢業生，業績停滯。 我以前的一位朋友開了一家平面設計公司，公司一直是兩個股東全職在做。經過半年的艱苦運作，公司業務需要擴大，于是決定招聘一批員工。鑒于自己支付給員工的薪水不高，只有800-1000元，她把目標定為設計專業、營銷專業的應屆畢業生。很快老板找到了2名設計師，4名銷售員。結果公司業務水平提高，但訂單量沒有任何增加。大半年以后，公司業務剛剛好轉，4名銷售人員全部跳槽到競爭對手那里，原因就是他們支付的薪酬更高。 失敗原因：應屆畢業生雖然在學校里學的是營銷專業，但實際上根本不具備實戰能力，對于業務開展沒有任何幫助，等他們具備了一些工作經驗，就不再滿足于千元左右的薪酬，跳槽是必然的事。大多數應屆本科畢業生不會把自己應聘的第一家企業（尤其是初創小企業）作為終身工作的單位。 案例二、聘請女性跳槽者，業績快速增長。 北京一家小公司聘請了一位36歲的女性為業務主管，曾是可口可樂公司的員工。該公司支付這名員工薪水的方式是底薪加提成。盡管她的家離工作地點很遠，還有一個6歲的小孩，但她工作十分努力，從沒有請過一天假。業務部在她的帶領下，三個月以后業績取得了明顯的提升。半年以后，這家小公司的業績在北京地區同行業企業中名列前茅。這名業務主管功不可沒。 成功原因：這名女性員工的工作經驗對于初創小企業來說就是一筆可觀的財富。同時公司采用的是底薪加提成的付酬方式，可以有效對員工起到激勵作用。有些企業認為拖家帶口的30歲以上女性往往會因為家庭原因影響工作。其實不然，因為家庭、自身年齡的原因，這個階段的女性對待工作更為認真，工作更加努力。只要針對她們制定出合理的激勵方式，她們給企業帶來的經濟效益還是不錯的。 總結： 1、技術類員工以招應屆畢業生為主。盡管他們知識和實際工作有一定差距，但經過短期培訓基本上都可以勝任。 2、銷售類人員以招聘30歲以上并且已婚的女性為主。她們比其他人更加珍惜工作，工作起來也十分賣力。而她們普遍都具有四五年以上的工作經驗，初創小企業不需要對她們進行培訓。 3、管理類人員以招聘35-45歲之間的男性為主。這個年齡段的男性事業上的成就對他們來說遠比錢更重要。管理者的職位可以滿足他們的事業“虛榮心”，加之他們豐富的工作經驗，只要他們和企業不產生矛盾，完全可以助初創小企業發展一臂之力。