1, 目標激勵 2, 情感激勵 3, 榜樣激勵 4, 行為激勵 5, 榮譽激勵

我不會~~~但還是要微笑~~~：）

物質和精神激勵 物質激勵可分為直接薪酬（工資、獎金）和間接薪酬（工作環境、培訓機會、提升機會等） 直接薪酬中可根據員工層級、企業薪酬總額等因素，細分為：中長期激勵、績效獎金、特別獎等內容 精神激勵主要是榮譽稱號

激勵員工方式方法：工作激勵、成果激勵、批評激勵、培訓教育激勵當代若干激勵實務績效工資分紅員工持股計劃總獎金知識工資靈活的工作日程

1獎金發放絕招：讓獎金產生更大的效果2沒有錢是萬萬不能的：讓員工對薪酬更滿意。3激勵的維生素：設計最佳的薪酬制度。4寬帶薪酬：薪酬激勵新招。5重賞之下必有勇夫：激勵員工要敢于投入。

開發網絡，通過網點健康率及有效率達激勵業務員，網絡健好后，旺季必然井噴

你是要開專賣店還是代理。還是其他的，說詳細點我才好給建議嘛， 代理的話要看你代理的白酒知名度怎么樣，如果是有一定知名的品牌，給幾點本人觀點，僅供參考：1，尋找下級代理商，找這樣的區域代理商可以讓他自己定價格銷售，如果你想做在你的代理區域統一零售價的話，可以直接可以完全按銷量來定返利的這種模式來做。但是這種方式很少用，因為在實際過程中用起來比較死板。2.尋找特約經銷商，（專賣店）這一類經銷商的特點是，回款快，貨物流動快。3.像煙酒店鋪貨銷售，這一類總的來說銷量還不錯，但是回款很慢，并且走的大部分都是中低檔酒，相對來說，成本低，利潤高。4.專職業務員專門跑團購的，一定要專門跑團購，5.餐館.賓館銷售，中檔，高檔，但是公關不好做。具體情況還要看你那邊的實際情況，我也是做白酒的，有空多聯系，聯絡感情呵呵，

喊口號，并不是有效的 激勵方法，不能長久。激勵方式是多樣化的，目的是調動人的積極性?！　〖罘绞揭蛉硕?、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑?！　∫皇遣扇〔煌莫剟罘绞?。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，采取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果?！　《羌罘绞揭`活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，并非完全取決于它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴于職工個體差異和團體氣氛，依賴于某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。　　三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。　　總而言之，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業能夠健康、快速發展。同時，也推薦您去看看下面的文檔。http://wenku.baidu.com/link?url=PxDdr_pep2qvBxvFbaHUBBHCYl6hdNBJKVea4DMaW6qvdoLxvt_XPstirzdUTu2ItPaFFAIIxfOEZTBBGwP2vAkbPK7YXMqsJDvisi-lyIu

轉載以下資料供參考激勵員工口號1、用心經營過程，結果自然產生。2、機會不會主動找到你，必須亮出你自己3、一步主動，步步主動，步步領先，享受光榮一步被動，步步被動，步步落伍，煎熬受窮4、你追我趕拼搏爭先，流血流汗不留遺憾5、停止拜訪就是停止呼吸，停止增員就是消滅生機6、增員業績一起抓，團隊榮譽靠大家7.多一份挫折，就多一份人生的感悟；多一次跌打，就多一條抗爭的經驗8、生活不會否定任何人，就怕自己否定生活9、困難和挫折都不可怕，可怕的是喪失做人的志氣和勇氣10、人生多一份挫折，就多一份人生的感悟；人生多一次跌打，就多一條抗爭的經驗。11、成功的四個基本要素：　　　　　　　　　　　　　　知識—需要智力健全的大腦和不斷的積累汗水—需要不辭辛苦的努力靈感—抓住不斷蔭發的每一分靈感機遇—抓住身邊的每一個機會12、增員、增賢、增人氣 經營、發展、促業績13、壯志凌云謀發展 　 腳踏實地促增員14、泰山壓頂不彎腰 業績榜上試比高15、組織拓展根基牢　 個人發展展望好16、周周有舉績　月月有達成 年年有收獲　人人有發展17、我成功-因為我志在成功18、今天付出，明天收獲19、不要小看自己，人有無限可能20、靠山山會倒，靠水水會流，靠自己永遠不倒21、發奮努力的背后，必有加倍的賞賜22、沒有艱辛的汗水，便沒有成功的淚水23、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己24、人生志氣立，所貴功業昌25、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人26、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多27、成敗之間僅一步之遙, 關鍵是你是否踏出那一步28、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行29、最大的破產是絕望，最大的資產是希望30、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水

從員工的積極性考核入手去寫吧！譬如：顧客對員工的滿意程度打分，員工向企業提出的良性建議，員工對工作細節的關注執行程度，員工個人修為，員工儀容儀表的一貫表現，員工對上級指示的執行，員工對企業的忠誠度，員工的責任心一貫表現等！

一、拾金不昧獎　　1.拾到客人手機1部，獎勵20元?！　?.拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元?！　《?、合理化建議獎　　1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元?！　?.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵?！　∪?、舉報獎　　1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元?！　?.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。　　四、員工生日　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日?！　∥?、優秀部門評定　　根據各部門月考核結果，評出優秀部門?！　≡u定條件：　　a．二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為a級的?！　．一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為a級的?！　．特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為a級的?！　《墐炐悴块T月獎金300元，頒發榮譽證書?！　∫患墐炐悴块T月獎金500元，頒發榮譽證書?！　√丶墐炐悴块T月獎金800元，頒發榮譽證書?！　〔块T獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分?！　×炐愎芾韱T和優秀員工的評定　　根據各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優秀管理員和優秀員工?！　≡u定條件：　　a．三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為b（含b）級以上的?！　．二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為b（含b）級以上的。　　c．一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為b（含b）級以上的?！　∪墐炐愎芾韱T（三級優秀員工）漲工資200元，頒發榮譽證書。　　二級優秀管理員（二級優秀員工）漲工資300元，頒發榮譽證書。　　一級優秀管理員（一級優秀員工）漲工資400元，頒發榮譽證書?！　∑?、星級服務員的評定　　根據服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。　　評定條件：　　a．二星服務員：連續2個月考核等級在b（含b）級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。　　b．三星服務員：連續3個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得　　分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴?！　．四星服務員：連續4個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得　　分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作?！　．五星服務員：連續5個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得　　分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。　　二星級服務員 基礎工資增加200元/月 頒發榮譽證書　　三星級服務員 基礎工資增加300元/月 頒發榮譽證書　　四星級服務員 基礎工資增加400元/月 頒發榮譽證書 佩帶胸卡　　五星級服務員 基礎工資增加500元/月 頒發榮譽證書 佩帶胸卡

出勤 效跡 獎懲

中小企業實施激勵機制的方式 　　中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應等。目前我國中小企業運用的主要激勵機制形式如下。 　　1.物質激勵。物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。 　　2.目標激勵。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。 　　3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。 　　4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。 　　5.行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利于企業形象的提升，如通過宣傳優秀或模范員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。 　　6.獎罰激勵。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。 　　7.競爭激勵。競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。 　　8.危機激勵。隨著競爭的日益激勵，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。 1.完善薪酬激勵機制。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優秀企業的共同經驗。 　　2.建立適時有效的員工激勵機制。從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。所以中小企業管理者在引導員工的思想方面，要合理根據每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯合運用。 　　從中小企業內部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發和留住人才。所謂柔性泛指適應變化的能力和特征，反映靈活、行 　　動迅速、根據周圍的環境、機會的變化而調整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業的發展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業的管理。 　　總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。